TESIS STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STKIP MAT ACEH TENGAH

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

         Kebijakan pendidikan tinggi di Indonesia secara umum diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di tengah masyarakat. Dapat dipastikan bahwa pada masa yang akan datang ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi sumber penggerak utama kemajuan kehidupan masyarakat.  Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi diharapkan dapat meningkatkan kemampuan masyarakat untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi. Dalam kondisi seperti ini pendidikan tinggi dituntut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas  tinggi dan profesional, agar mampu meningkatkan mutu kinerjanya secara berkelanjutan, sehingga dalam menjalankan misi utamanya dapat menciptakan sumber daya manusia bermutu yang mampu bersaing dengan sumber daya manusia negara lain. 

          Pendidikan tinggi juga berharap agar sumber daya manusia mampu mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi handal yang sangat diperlukan untuk membangun masa depannya, serta mampu berpartisipasi bersama masyarakat membangun bangsa dan negara melalui pengalaman berbagai ilmu, budaya, seni dan teknologi untuk mengatasi segala kendala dan masalah yang ada.

1

          Pendidikan dianggap sebagai suatu investasi yang paling berharga dalam bentuk peningkatan kualitas sumber daya insani untuk pembangunan suatu bangsa. Sering kali kemajuan  dan kebesaran suatu bangsa diukur dari sejauh mana masyarakatnya mengenyam pendiikan. Tingkat pendidikan serta angka pendidikan menjadi jaminan status sosial masyarakat yang mapan dan maju.

          Semakin  tinggi pendidikan yang dimiliki oleh suatu masyarakat, maka semakin majulah bangsa tersebut. Kualitas pendidikan tidak hanya dilihat dari segi kelengkapan fasilitas pendidikan yang tersedia, tetapi sejauh mana lulusan suatu pendidikan dapat membangun manusia yang paripurna sebagaimana tahapan pendidikannya.

         Pada hakikatnya pendidikan yang menyumbang terhadap pembangunan bangsa adalah pendidikan formal, pendidikan non-formal, dan pendidikan informal. Ketiga jalur tersebut merupakan trilogi pendidikan yang secara sinergis membangun bangsa melalui pembangunan sumber daya insani dari tidak tahu menjadi tahu, dari tahu menjadi terampil, dan dari terampil menjadi ahli.

          Sumbangan pendidikan terhadap pembangunan suatu bangsa tentu bukan hanya sekedar penyelenggaraan pendidikan, tetapi pendidikan yang bermutu, baik dari sisi input, proses, out put, maupun out come. Input pendidikan yang bermutu adalah dosen-dosen yang bermutu, peserta didik yang bermutu, kurikulum yang bermutu, fasilitas yang bermutu, dan berbagai aspek penyelenggaraan pendidikan yang bermutu. Proses pendidikan yang bermutu adalah proses pembelajaran yang bermutu. Output pendidikan yang bermutu adalah lulusan yang memiliki kompetensi sedangkan outcome pendidikan yang bermutu adalah lulusan yang mampu melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi.

          Pendidikan saat ini, dihadapkan pada berbagai tantangan baik nasional, maupun internasional, tantangan nasional muncul dari dunia ekonomi, sosial, budaya, politik dan keamanan. Sementara tantangan dunia internasional menunjukkan bahwa Indonesia saat ini akan menghadapi berbagai persaingan global, seiring dengan berlangsungnya globalisasi, khususnya dalam perdagangan. Selain globalisasi, perkembangan teknologi informasi juga menjadi tantangan besar bagi bangsa Indonesia. Pemecahan masalah nasional dan pemenangan persaingan global ini menuntut dimilikinya sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya dan disertai juga dengan akhlak yang mulia, karena jawaban untuk tantangan nasional dan internasional adalah pendidikan yang bermutu yakni kunci untuk membangun manusia yang kompeten dan beradab. Sumber  daya manusia mempunyai peranan yang sangat besar dalam semua aspek pembangunan suatu bangsa. Meskipun sarana dan prasarana cukup memadai, akan tetapi jika tidak disertai pengelolaan yang profesional maka sarana dan prasarana tersebut tidak akan terlalu banyak berarti bagi penunjang dalam proses pembelajaran.

        Lembaga tinggi sebagai salah satu institusi pendidikan merupakan lembaga yang bertugas untuk membangun peserta didik agar sanggup memecahkan masalah nasional (internal) dan internasional (eksternal), dalam hal ini lembaga pendidikan tinggi juga diharapkan agar mampu, meningkatkan misi Tri Darma Perguruan Tinggi  dengan meningkatkan mutu pendidikannya, karena perguruan tinggi merupakan satu-satunya institusi pokok yang berfungsi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal serta berkualitas di antaranya adalah dengan manajemen lembaga pendidikan tinggi yang mengutamakan mutu dan profesional dosen, sehingga kinerja dosen dapat  ikut meningkatkan mutu suatu lembaga pendidikan.

Salah satu penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah karena belum terlaksananya manajemen pendidikan secara professional di lembaga-lembaga pendidikan tinggi. Agar semua subsistem berjalan dan berproses dengan baik, maka perlu ditata secara profesional. Profesional di bidang pendidikan memerlukan syarat-syarat pendidikan, keilmuan, teknologi dan seni sampai mencapai tingkat tertentu sehingga dapat memenuhi standar. Jika mutu lulusan yang akan ditingkatkan, maka yang perlu ditata adalah sistem pengajaran, calon mahasiswa yang akan masuk, dosen, kurikulum, serta sarana dan prasarana sebagai penunjang proses belajar mengajar. 

Pada beberapa lembaga tinggi, upaya untuk meningkatkan mutu dosen belum terlalu maksimal, sehingga didapati kurangnya mutu dan dosen professional di beberapa perguruan tinggi, hal ini tentunya berdampak pada mutu lulusan yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan tinggi tersebut.

Untuk itu upaya untuk meningkatkan mutu dan profesional dosen adalah dengan memberikan kesempatan  untuk mengembangkan profesinya, melalui berbagai cara diantaranya, pelatihan, dan mengikuti pendidikan lanjutan  kejenjang yang lebih tinggi. Permasalahan yang sama juga dihadapi oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sebagai salah satu lembaga pendidikan tinggi, yang bernaung dibawah yayasan Muhammadiyah, namun juga tidak terlepas  dari sistem Pendidikan Nasional. STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah telah berupaya untuk meningkatkan mutu dan dosen yang profesional, namun dalam proses pelaksanaannya masih mengalami  sedikit hambatan, yang masih memerlukan pengelolaan manajemen yang berorientasi pada kualitas yang berkelanjutan dan persamaan visi dan misi tentang perguruan tinggi, maka hal yang sangat mendesak dilakukan adalah meningkatkan kualifikasi pendidikan dan kompetensi dosen.

Untuk menjalankan roda organisasi pada STKIP  Muhammadiyah Aceh Tengah maka secara manajerial hubungan antara atasan dengan bawahan dan spesialisasi kerja dilihat dari struktur organisasi dan kepemimpinan yang ada yakni terdiri dari, Yayasan, BPH, Senat, Puket I, Puket II dan Puket III, Ketua Prodi, Sekretaris Prodi, KTU serta Staff Tata usaha/Akademik.

Organisasi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah berada di bawah naungan Yayasan Muhammadiyah dalam hal ini Pimpinan Daerah Muhammadiyah Aceh Tengah, ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah berada di bawah Badan Pembina Harian (BPH) dan selalu berkoordinasi dan berkonsultasi dengan Senat STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, Ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dibantu oleh tiga orang Pembantu Ketua yakni Ketua I, Ketua II, dan Pembantu Ketua III. Dibawah Pembantu Ketua terdapat Ketua Prodi dan Sekretaris Prodi, Kepala Tata Usaha bertanggung jawab kepada Ketua dan membawahi subbag Akademik dan Umum, subbag Kepegawaian dan Bendahara Umum, dan Subbag Kemahasiswaan, alumni dan perlengkapan, selanjutnya Dosen dan Tenaga Kependidikan lainnya yang bertanggung jawab langsung pada Pembantu Ketua I bidang Akademik.

Salah satu unsur pelaksana akademik yang sangat berperan dan sangat penting dalam menunjang pelaksanaan fungsi lembaga perguruan tinggi dalam melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran adalah dosen, selain pendidik dan tenaga pendidik  dosen juga berfungsi sebagai perencana dan penyelenggara program-program perguruan tinggi tersebut. Dosen memegang peran yang teramat penting terhadap kualitas dan kuantitas tenaga akademik.

         Strategi manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk dilakukan setiap perguruan tinggi, dengan melaksanakan manajemen yang baik akan dapat memberikan pelayanan akademik yang terbaik bagi mahasiswa, dapat mengelola program dan sumber daya yang di miliki secara optimal, dapat meningkatkan kualitas berkelanjutan akan lebih jelas, terarah dan mudah dilaksanakan serta perguruan tinggi akan mampu dan siap memasuki era kompetensi secara nasional dan internasional.

        Untuk mewujudkan hal tersebut dibutuhkan sistem pendidikan yang mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kesesuaian dengan masyarakat lokal melalui pendidikan sebagai tanggung jawab masayarakat. Mengacu kepada aspek mutu dosen mulai direkrut dosen, administrasi dosen dan kesejahteraan dosen, hal ini sangat mempengaruhi terhadap mutu pelaksanaan tri darma perguruan tinggi.  Dalam pelaksanaan pengajaran masih ada dosen yang tidak mempersiapkan satuan acuan pembelajaran dan dalam proses belajar mengajar masih ada dosen yang mengajar belum sesuai dengan silabus.

        Dalam hal ini peneliti ingin mengarahkan sasaran pada aspek strategi manajemen sumber daya manusia berdasarkan asumsi bahwa fungsi manajemen pendidikan tinggi adalah merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi faktor-faktor tersebut untuk mengembangkan mutu sumber daya manusia sebab pengembangan perguruan tinggi secara kualitatif erat kaitannya dengan adanya jaminan terhadap mutu sumber daya manusia.

        Dalam hal manajemen yang baik akan mampu menata situasi dan kondisi yang menguntungkan bagi dosen dan sebaliknya manajemen yang buruk akan menjadi bahan dan potensi yang baik akan menjadi buruk. Oleh sebab itu sikap pimpinan perguruan tinggi sebagai motor manajemen dalam hal ini amat menentukan mutu sumber daya manusia, karena itulah penulis ingin mencoba mendeskripsikan  startegi manajemen sumber daya manusia di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah melalui penelitian yang komprehensif.  

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah bagaimana Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah?

C.    Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.   Tujuan umum penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang  penerapan manajemen sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

2.   Tujuan khusus penelitian ini adalah untuk mengungkapkan :

a.       Proses rekrutmen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

b.      Proses penempatan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

c.       Pembinaan mutu sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

          d.    Hambatan-hambatan yang dihadapi STKIP Muhammadiyah 

D.  Pertanyaan Penelitian

         Berdasarkan masalah diatas maka yang menjadi pertanyaan penelitian adalah:

1.   Bagaimanakah proses rekrutmen sumber daya manusia  pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah?

2.   Bagaimanakah proses penempatan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah?

3.   Bagaimanakah pembinaan sumber daya manusia  STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah?

4. Apakah hambatan-hambatan yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam mengelola sumber daya manusia?

E.  Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan bermanfaat secara teoretis dan praktis. Manfaat tersebut antara lain:

1.   Secara Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pengembangan ilmu administrasi pendidikan khususnya dalam manajemen sumber daya manusia perguruan tinggi, dalam aspek pengembangan personal.

2.   Manfaat Praktis

Manfaat praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi       pihak-pihak yang terkait dengan lembaga pendidikan tinggi antara lain :

a.   Pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam menyusun perencanaan dan menentukan kebijakan sehubungan dengan peningkatan mutu sumber daya manusia.

b.    Ketua prodi/sekretaris prodi dalam mengatur pelaksanaan mata kuliah dalam kaitannya dengan peningkatan mutu sumber daya manusia.

c. Dosen sebagai tenaga akademik yang sangat menentukan dalam keberhasilan lembaga pendidikan tinggi, terutama yang berkaitan dengan kemampuan dosen itu sendiri dalam pelaksanaan tugas sebagai tenaga pengajar.

d.    Pengurus yayasan untuk dijadikan sebagai bahan masukan dalam rangka meningkatkan kualitas penyelenggaraan perguruan tinggi yang diselenggarakannya, khususnya tenaga akademiknya.

F.  Penelitian Terdahulu yang Relevan

Sebagai dasar acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai  penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat bermanfaat dan berguna untuk dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung menurut peneliti yang perlu dijadikan sebagai bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini.

Dalam hal ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan terkait dengan masalah strategi manajemen sumber daya manusia, oleh karena itu, peneliti melakukan langkah kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa tesis. Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian terdahulu yang relevan antara lain adalah sebagai berikut :

1.   Asiah, Nur (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa:

a.       Perencanaan program strategi pengembangan dosen disusun berdasarkan rapat kerja tahunan yang tertuang dalam rencana strategi 5 tahun. Perencanaan yang disusun meliputi: Pengiriman studi lanjutan bagi dosen, program pelatihan dalam menunjang kemampuan akademik dosen, lokakarya yang berkaitan atau relevan bagi dosen, pengiriman pelatihan singkat dan kegiatan-kegiatan seminar.

b.      Strategi yang digunakan meliputi bidang pendidikan: peningkatan kemampuan dalam mengajar, pelatihan TIK, pelatihan bahasa asing, pemberian beasiswa S2 untuk dosen, mengirim dosen dalam kegiatan seminar yang sesuai dengan kebutuhan pengembangan dosen.

2.   Ermanita, Roslina (2012) dalam hasil penelitiannya mengatakan bahwa :

a. Strategi pengembangan dosen pada Unsyiah, diprioritaskan melalui kegiatan rekrutmen, promosi profesor dan studi lanjut dari S1 ke S2 dan       kejenjang S3.

b.Program pengembangan dosen dilaksanakan melalui mekanisme monitoring, evaluasi umpan balik yang terus menerus, untuk mengetahui ada tidaknya keseimbangan antara biaya yang dikeluarkan dengan derajat mutu yang dihasilkan dari semua produk universitas.

c.  Evaluasi dilakukan secara berkala dan berkelanjutan melalui mutu input, proses, dan out put.

d.   Faktor pendukung pengembangan sumber daya dosen pada Unsyiah adalah penataan anggaran yang sesuai dan  tepat sasaran, penetapan kebijakan menunjukkan adanya komitmen dalam pelaksanaan program sesuai peraturan.

3.   Nuraidah (2012) hasil penelitian nya antara lain sebagai berikut :

a.       Perencanaan pengembangan dosen pada Akper Jabal Gafur telah disusun dan terdokumentasi dalam rencana induk pengembangan (RIP) diantaranya meliputi bidang pendidikan penelitian dan pengabdian masyarakat, tetapi dirumuskan secara operasional dengan jelas.

b. Implementasi pengembangan meliputi bidang pendidikan, shourt courses, seminar dan pelatihan.

c.  Pengawasan dilakukan oleh direktur sebagai pengawas melekat meliputi : pengamatan langsung, meminta laporan dari setiap kegiatan pengembangan, memantau lewat mahasiswa dan tulisan ilmiah dosen yang dimuat secara online.

4.   Hambali (2012) dalam hasil penelitiannya mengatakan bahwa :

a. Dibidang pendidikan dan pengajaran: pendidikan lanjut, pengurusan pangkat dosen, revisi silabus, kerjasama dengan universitas lain, diskusi bulanan.

b.   Bidang penelitian: mengadakan pelatihan dosen dan lomba karya ilmiah.

c.   Pengabdian  masyarakat: pembinaan desa teladan, penceramah, khatib jum’at, supervisor KPM.

  Pelaksanaan program pengembangan dosen fakultas Ushuluddin dalam pendidikan dan pengajaran berjalan sebagaimana terprogram. Sementara pengabdian masyarakat secara kelembagaan belum maksimal, meskipun secara pribadi dosen fakultas Ushuluddin melakukan pengabdian masyarakat.

  Berdasarkan penelitian tersebut diatas maka diperoleh kesimpulan umum bahwa terdapat faktor yang mempengaruhi implementasi  manajemen dosen, yakni kepemimpinan, sumber daya manusia dan strategi  implementasi manajemen.                          

BAB II

STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Banyak definisi tentang manajemen sumber daya manusia yang intinya sama yaitu kebijaksanaan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan, yang termasuk dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam proses organisasi pendidikan adalah perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan. Menurut Marwansyah (2010:3) manajemen sumber daya manusia adalah            “proses untuk membantu organisasi dalam menjalankan upaya-upaya itu”.Dengan  demikian, manajemen sumber daya manusia adalah organisasi yang efektif dan mampu menemukan, mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.

 Menurut Sikula (Marwansyah, 2010:3) “manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan didalam sebuah perusahaan”.

Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diarahkan pada proses pemanfaatan potensi manusia, yang memiliki kreativitas dalam mengembangkan keterampilannya. Sementara Yuniarsih dan Suwatno mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah “serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi”.

13

Manajemen sumber daya manusia juga didefinisikan oleh Hasibuan                 ( 2013:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.  Bangun (2012:6) juga mendefinisikan manajemen sumber daya manusia yaitu “suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Athoillah (2010:73) manajemen sumber daya manusia adalah “manajemen yang menempatkan manusia sebagai sumber organisasi terpenting dalam suatu proses manjerial”.    

Dengan kata lain pengembangan sumber daya manusia merupakan prioritas utama dalam upaya pelaksanaan berbagai kegiatan organisasi, karena unsur manusia merupakan perencana dan pelaksanaan dalam proses organisasi, dan merupakan fungsi administrasi personalia yang harus dilakukan. Barthos (2009:1) mengatakan “manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia yang baik yang berada dalam hubungan kerja maupun usaha sendiri”.

  Flippo (Usman, 2007:29) “merumuskan administrasi atau manajemen personalia merupakan: proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan dan masyarakat”.  Proses ini diharapkan mampu menata situasi dan kondisi yang baik untuk menjamin mutu pelaksanaan tri darma perguruan tinggi.

   Hal ini sejalan dengan pendapat  Notoatmodjo (2009:2)  manajemen sumber daya manusia secara makro adalah “suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa”. Untuk menghasilkan kualitas lulusan yang dihasilkan sesuai dengan visi dan misi maka hal yang perlu dilakukan adalah membuat sebuah program sumber daya manusia dengan meningkatkan kualifikasi pendidikan dan kommpetensi.              Sedangkan sumber daya manusia menurut Hikmat (2009:11) adalah “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia yang  secara efektif, yang didukung oleh sumber-sumber lainnya dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Fathoni (2006:10) mengemukakan yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah “proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia”. Marwansyah (2010:3) mendefinisikan manejemen sumber daya manusia adalah   “proses untuk membantu organisasi menjalankan upaya-upaya”. artinya manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.  Menurut Hasibuan (2013:10)  manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Flippo (hasibuan, 2013:11)  mendefinisikan  manajemen sumber daya manusia adalah “personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the , development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished”. (manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan  pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat). Sedangkan menurut Herawan dan Hartini (2012:231) manajemen sumber daya  manusia merupakan “serangkaian sistem yang integrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi sumber daya manusia”.

   Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat disimpulkan, bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijaksanaan dalam mengelola sumber daya manusia yang termasuk dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi pendidikan yakni perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan.

  Selanjutnya mengenai tujuan strategi manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

   Apabila organisasi merupakan suatu lembaga pendidikan tinggi maka yang berwenang adalah rektor/ketua, pegawai, dosen, mahasiswa, sampai pada masyarakat pengguna jasa lembaga tersebut ikut terlibat baik langsung maupun tidak langsung. Dengan demikian keberhasilan tidak hanya ditentukan oleh salah satu bagian dari sebuah organisasi, tetapi setiap bagian yang ada dalam organisasi tersebut  saling menunjang dengan membentuk sebuah tim yang akan mendatangkan hasil yang diinginkan organisasi. Bagaimanapun juga tujuan dari sebuah organisasi adalah pencapaian out put, untuk mencapai tujuan tersebut harus memperhatikan mutu dari sumber daya yang ada, yaitu tenaga pendidik/dosen yang merupakan tenaga profesional yang sangat menentukan dalam proses kegiatan organisasi perguruan tinggi tersebut.

  Dengan demikian jelas bahwa didalam organisasi  kedudukan dosen merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari sebuah perguruan tinggi.   Dilihat pada posisinya, tampak jelas bahwa dosen adalah bagian dari tenaga pendidik yang ditugaskan pada jenjang pendidikan teratas dalam sistem pendidikan yaitu perguruan tinggi. Dipandang dari segi fungsinya jelas bahwa dosen mengemban fungsi yang sangat penting, dengan orientasi pembinaan sumber daya manusia dan pengembangan IPTEK.

  Besarnya fungsi dosen dalam sebuah perguruan tinggi sangat membutuhkan keahlian, kemampuan dan loyalitas  yang tinggi. Untuk itu perlu disusun berbagai upaya dalam meningkatkan mutu dosen dengan suatu strategi manajemen sumber daya manusia yang baik.

B.     Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi lazimnya memiliki bagian pengelolaan sumber daya manusia, tetapi apakah itu ditangani oleh seorang manajer sumber daya manusia atau tidak akan tergantung pada kepentingannya. Kebanyakan perusahaan besar mengangkat seorang wakil eksekutif yang khusus menangani pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan perusahaan. Wakil eksekutif dan para pengelola sumber daya manusia lainnya melaksanakan tugas, mengangkat, melatih, membayar, memotivasi, memelihara, dan akhirnya berpisah dengan para sumber daya lainnya diperusahaan. Namun, banyak tugas-tugas ini dihilangkan karena ada perusahaan lain yang melaksanakan tugas-tugas tersebut. Dewasa ini banyak yang ini yang melaksanakan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia dengan memperhitungkan hasil efesiensi, tentu sebagian dari tugas-tugas tersebut dilimpahkan kepada pihak lain.

Secara umum, manajer sumber daya manusia bertanggung jawab atas tugas-tugas khusus sumber daya manusia, walaupun sebagian hilang karena dikerjakan oleh pihak lain. Manajer sumber daya manusia adalah individu yang bertindak sebagai pelaksana tugas-tugas sumber daya manusia dan bekerja sama dengan para manajer lain dalam menangani masalah-masalah sumber daya manusia.  

  Hasibuan (2013:9) mendefinisikan manajemen  adalah “ilmu dan seni mengatur dan memproses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: man, money, method, materials, machines, dan market.

 Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manjemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manegement. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya  tujuan.

 Tujuan  tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki oleh satu organisasi begitu canggihnya. Alat-alat canggih tidak akan ada manfaatnya bagi satu organisasi, jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.

 Adapun peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:14) mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1.      Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evalution.

2.      Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan the right man and the right place and the right man in the right job.

3.      Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5.      Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan khususnya.

6.      Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7.      Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8.      Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10.  Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.

 Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan   terwujudnya tujuan, tetapi unsur untuk memimpin manusia sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja dengan efektif dan efisien.

 Unsur  manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan dan merupakan suatu bidang manajemen dengan menjadikan manusia sebagai fokus, khususnya mempelajari hubungan manusia dalam suatu organisasi. Hasibuan (2008:10) mengemukakan bahwa “manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Manajemen SDM lebih fokus pada pembahasan mengenai peraturan peranan manusia, dalam mewujudkan tujuan optimal. Intinya manajemen SDM mengelola tenaga kerja manusia sedemikian rupa dalam mencapai tujuan.

SDM tidak saja berperan dalam pembangunan tetapi juga berhubungan dengan kesejahteraan manusia, pembangunan dalam arti yang luas jika dilaksanakan dengan baik akan mendatangkan kesejahteraan bagi manusia. Pendidikan membuat warga negara menjadi mampu dan bertanggung jawab dengan memberikan kesempatan untuk menerima dan memahami nilai-nilai yang mereka anut dan menghargai arti suatu kehidupan bahwa tantangan dan rintangan kehidupan berbangsa akan terus bertambah dalam hal ini hanya dapat diatasi dengan pengembangan kualitas manusia, dalam hal ini pendidikan dan lembaga perguruan tinggi adalah merupakan solusi yang tepat dalam mengatasi permasalahan tersebut.

 Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.

 Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

C.    Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia 

 Adapun fungsi-fungsi manajemen Sumber Daya Manusia meliputi kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengisi posisi anggota organisasi dan mempertahankan kinerja yang tinggi. Sementara fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Bangun (2012:6) yaitu: 1). pengadaan sumber daya; 2). manusia, 3). pengembangan; 4). pemberian kompensasi, pengintegrasian dan 5). pemeliharaan sumber daya manusia.   Adapun aktivitas manajemen sumber daya manusia menurut Herawan dan Hartini (2009:234) antara lain, “Perencanaan, Pengadaan tenaga kerja, Seleksi, Manajemen Kinerja, Pemberian Kompensasi, Pengembangan Karir dan pemberhentian”. Lebih jelasnya  fungsi sumber daya manusia akan diuraikan sebagai berikut :

a.      Perencanaan

 Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi sumber daya manusia dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

b.      Mengadakan Tenaga Kerja (recruitmen)

 Perekrutan memiliki fungsi strategis. Dosen adalah komunitas akademisi, cendikiawan, dan guru. Menyadari fungsi strategisnya itu, orang-orang yang mengisi profesi ini haruslah terseleksi bukan cuma karena memiliki kecerdasan ilmiah tetapi juga kecerdasan emosional dan spritual yang seimbang harus manusia yang terpilih yang memiliki visi dan misi terhadap penegakan kebenaran dan keadilan. Untuk mendapatkan dosen yang berkualitas perlu dilaksanakan rekrutmen dengan membentuk panitia yang ditetapkan oleh ketua perguruan tinggi, hal ini dilakukan untuk memperlancar pekerjaan dalam perekrutan.  

 Rekrutmen dalam dunia pendidikan diartikan sebagai kegiatan menarik sejumlah personil yang dibutuhkan dalam sistem pendidikan yang memenuhi kualitas tertentu. Rekrutmen bertujuan untuk memenuhi kebutuhan personil, dalam jangka pendek adalah memenuhi kebutuhan pada saat ini, sedangkan jangka panjangnya adalah untuk meningkatkan jaminan bahwa tenaga yang direkrut benar-benar memiliki mutu sesuai dengan kebutuhan lembaga.

c.       Seleksi

 Proses seleksi dimulai dari penerimaaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan sumber daya manusia dan kepentingan organisasi. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan, praktek. Meskipun demikian dalam pelaksanaannya pengadaan tenaga kependidikan dapat didatangkan secara interen (dari dalam lembaga), atau memanfaatkan tenaga yang sudah ada karena kelebihan tenaga.

 Dalam melakukan seleksi Hasibuan (2013:57) mengatakan: Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes pysikologi

7.      Tes kesehatan

8.      Wawancara akhir atasan langsung

9.      Memutuskan diterima atau ditolak

 Untuk lebih jelasnya tentang langkah-langkah seleksi tersebut diatas akan diuraikan sebagai berikut:

1.      Seleksi surat-surat lamaran

         Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

2.      Pengisian blanko lamaran

         Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang diminta. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat untuk referensi pelamar bersangkutan.

3.      Pemeriksaan referensi

 Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya orang yang dapat memberikan informasi dan jaminan lain mengenai sifat, perilaku dan hal lain dari pelamar yang bersangkutan.

4.      Wawancara Pendahuluan

 Dalam wawancara pendahuluan pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar dengan demikian akan mendapatkan data yang lebih komplet dan lebih terinci.

 Wawancara yang dilakukan oleh tim seleksi atau pimpinan lembaga pendidikan tinggi bertujuan untuk menggali kemampuan seorang calon dosen. Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang memiliki kemampuan yang terbaik. 

5.      Tes Penerimaan

 Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.

 Menurut Hasibuan (2013:58) Bentuk-bentuk tes penerimaan ini adalah physical test (medical tes), academic test (knowledge test) dan phsycological test. Physical test yaitu suatu proses untuk kemajuan fisik pelamar, Academic test yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. Selanjutnya pengertian phsycological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar.

6.      Tes psikologi (phsychologi tes)  

 Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya.

7.      Tes Kesehatan

 Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.

8.      Wawancara akhir oleh atasan langsung

 Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerjasama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

9.      Memutuskan diterima atau ditolak

 Top  manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.

d.      Manajemen Kinerja

 Manajemen kinerja adalah proses yang terjadi terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manejerial kinerja. Seacara teknis program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja yang akan dicapai.

e.       Pemberian Kompensasi

 Program kompensasi atau balas jasa pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsif adil dan merata.

f.       Pengembangan Karier.

        Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan  dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan perlu dilakukan untuk meningkatkan motivasi.

g.      Pemberhentian

 Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau  pemutusan hubungan  tenaga kerja, karyawan dari suatu  organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan.

Dari  beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa  dalam strategi manajemen aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu  masuk kedalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.  

 Dari fungsi-fungsi diatas hanya beberapa fungsi manajemen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah yang akan penulis teliti dan penulis jelaskan  yakni  bagaimana proses rekrutmen, penempatan dan pembinaan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Untuk lebih jelaskan akan penulis jabarkan sebagai berikut:

1.      Rekrutmen

a.      Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja pada sebuah organisasi. Pengertian  rekrutmen menurut Marwansyah (2010:106) adalah ”Serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya”.   

Perekrutan dosen memiliki fungsi strategis. Dosen adalah komunitas akademisi, cendikiawan dan guru. Menyadari fungsi strategisnya itu, orang-orang yang mengisi profesi ini haruslah terseleksi bukan cuma karena memiliki kecerdasan emosional dan spritual yang seimbang harus manusia yang terpilih. Untuk mendapatkan dosen yang berkualitas perlu dilaksanakan rekrutmen.

Rekrutmen dalam dunia pendidikan diartikan sebagai kegiatan menarik sejumlah personil yang dibutuhkan dalam sistem pendidikan yang memenuhi kualitas tertentu. Rekrutmen bertujuan untuk memenuhi kebutuhan personil, dalam jangka pendek adalah memenuhi kebutuhan saat ini, sedangkan jangka panjang adalah untuk meningkatkan jaminan bahwa tenaga yang di rekrut benar-benar memiliki mutu sesuai dengan kebutuhan lembaga pendidikan.

b.      Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Dengan proses rekrutmen yang baik akan menghasilkan kebutuhan organisasi yang diinginkan.

c.       Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual menurut Siagian (2012:102) “Langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen”. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna  menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Menurut Hasibuan (2013:38) proses rekrutmen sumber daya manusia antara lain sebagai berikut:

1.   Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

2.   Penarikan

3.   Seleksi

4.    Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.

d.      Metode Rekrutmen Sumber Daya Manusia

      Metode rekrutmen menurut Hasibuan (2013:44) ada dua metode yang dapat digunakan antara lain yakni:

1.      Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit dicapai, karena jumlah calon karyawan yang melamar relatif sangat sedikit serta hanya dari kalangan orang-orang dalam perusahaan tersebut.

2.      Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

Untuk memenuhi kebutuhan organisasi, perlu dilakukan identifikasi atas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi baik jumlah maupun jenisnya. Kekurangannya akan direkrut sesuai dengan kebutuhan baik yang bersumber dari dalam maupun dari luar organisasi, untuk memenuhi kebutuhan sesuai kualitas yang dibutuhkan akan dilakukan seleksi. Tentu, kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan melalui analisis pekerjaan.

2.      Penempatan Sumber Daya Manusia

a.      Pengertian Penempatan

 Di dalam menyusun sebuah organisasi, perlu sekali mengadakan pembagian tugas yang sebaik-baiknya dan memberi wewenang-wewenang yang tepat, seperti yang diungkapkan oleh Terry (2009:112) “hal yang lebih penting ialah menempatkan orang secara tepat ditempat-tempat tugas mereka”.  Dalam hal ini pengertian penempatan dalam hai ini menurut Suwatno dan Priansia (2011:352) adalah “mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru”. Sedangkan menurut Siagian  (Usman, 2011:43) Pendapat tersebut menegaskan bahwa para pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan, dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki  pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Sehingga the right man on the right place tercapai. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer. Penempatan berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja. 

 Keberhasilan dalam penempatan karyawan akan melibatkan suatu kegiatan penting adalah seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk dapat mengetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara serta alat tes lainnya, dapat digunakan dalam penempatan karyawan. Oleh karena itu, kedua konsep tersebut tidak dapat dipisahkan, karena kesalahan dalam seleksi akan dapat menempatkan karyawan dalam posisi yang kurang tepat.

 Langkah awal dalam menghasilkan SDM yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan yang baru maupun karyawan yang lama pada jabatan baru.

 Proses penempatan merupakan suatu proses yanag sangat menentukan karyawan baru yang kompeten. Karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penepatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

 Hasibuan (2009:63) mengemukakan “penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

 Didalam menyusun sebuah organisasi, perlu sekali mengadakan pembagian tugas yang sebaik-baiknya dan memberikan wewenang-wewenang yang tepat dan yang paling penting adalah menempatkan orang secara tepat pula ditempat-tempat tugas manajeri.  

b.      Tujuan Penempatan

Tujuan penempatan adalah untuk menempatkan manusia yang tepat dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga prestasi kerja karyawan akan meningkat. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan unsur yang sangat penting bagi perusahaan, maka pengelolaan SDM harus dilakukan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan dengan kemampuan sumber daya manusia sebagai karyawan dengan tuntutan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar perusahaan dapat berkembang dengan produktif. Penempatan karyawan yang tidak tepat akan berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan sehingga perlu diadakan pencocokan antara keterampilan, pengetahuan dan jabatan kepercayaan. Pencapaian terhadap keseimbangan tersebut dapat dimulai dari perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, penataan, dan perkembangan karirnya.

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan tersebut lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar  kelancaran tugas.

Penempatan karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Hal ini sangat penting dilakukan untuk menyesuaikan kemampuan karyawan dengan bidang yang akan ditanganinya, sehingga profesionalisme dalam bekerja dapat dicapai.

Pengertian penempatan pegawai itu sendiri merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan, apakah tepat atau tidaknya seorang pegawai ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam organisasi. Setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan yang lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi lain. Apabila  pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja organisasi.

Penempatan merupakan bagian dari proses pengadaan karyawan, dengan demikian pelaksanaannya hendaknya memperhatikan prinsip efisien yaitu kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan oleh perusahaan yang bersangkutan dengan yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini perlu dilakukan dengan menjaga prinsip the right man in the right pleace.

 Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan untuk menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun lama pada posisi jabatan baru.

c.       Proses penempatan

Proses penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan pertimbangan rasional maupun berdasarkan pertimbangan objektif ilmiah.

 Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan  yang didasarkan atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Maksudnya pengambilan keputusan dalam penempatan karyawan tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan manajer personalia. Pertimbangan objektif ilmiah merupakan keputusan yang didasarkan atas keterangan diri karyawan, baik atas dasar reperensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

d.      Metode Penempatan

 Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan setelah berbagai proses seleksi serta pertimbangan lainnya tetapi juga karyawan lama dalam posisi  dan jabatan baru. Siagian (2012:168) mengatakan bahwa “teori sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para  pegawai baru akan tetapi berlaku pula  bagi para pegawai lama  yang mengalami alih tugas dan mutasi”.

 Ada tiga jenis dari penempatan yaitu : promosi, alih tugas dan demosi. Untuk lebih jelasnya akan dibahas sebagai berikut:

1.      Promosi

 Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannyapun lebih besar pula, setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan pretasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi itu dilakukan yang penting ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif. Seperti loyalitas, profesionalisme, dan prestasi kerja yang baik.

2.      Alih Tugas

 Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari 2 bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja yang baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain adalah alih tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnyapun relatif sama hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang.

 Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini adalah keluasan dalam manajemen sumber daya manusia. Artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus memiliki wewenang untuk realokasi sumber daya, dana, dan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi secara tangguh mampu menghadapi berbagai tantangan yang timbul baik internal maupun eksternal melalui alih tugas para manajer dalam organisasi dapat secara lebih efektif memanfaatkan tenaga  kerja yang terdapat dalam organisasi. Akan tetapi melalui alih tugas para pegawaipun sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak kecil. Menurut Siagian (2012; 172) manfaat alih tugas antara lain dalam bentuk :

a.       Pengalaman baru

b.      Cakrawala dan pandangan yang luas

c.       Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan

d.      Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.

e.       Perolehan persfektif baru mengenai kehidupan organisasional.

f.       Persiapan untuk menghadapi tugas baru

g.      Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi

h.      Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi

 Dengan demikian alih tugas merupakan kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. Serta mendapatkan pengalaman dalam menangani bidang yang berbeda.

3.      Demosi

 Demosi berarti bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan  dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawaipun yang senang dengan hal ini.  

 Menurut Siagian (2012:173) “Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti :

a.       Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan.

b.      Prilaku pegawai yang dispungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.

 Situasi lain yang kadang kala berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja. Dalam hal demikian organisasi memberikan pilihan kepada karyawannya, yaitu antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja.

 Dalam hal demikian organisasi memberikan pilihan kepada karyawannya, yaitu antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja dengan memperoleh hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atas rumus  tertentu yang disepakati bersama.

3.      Pembinaan Sumber Daya Manusia

a.      Pengertian Pembinaan

 Pengertian pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberikan pengarahan dan membimbing guna mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Bangun (2012:220) pembinaan adalah “suatu proses memperbaiki keterampilan kerja untuk mencapai suatu tujuan perusahaan”. Pembinaan adalah suatu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara berdayaguna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang baik. Pengertian pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha pengarahan dan membimbing guna mencapai suatu tujuan tertentu. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan upaya yang sifatnya menyeluruh disemua sektor dan daerah yang ditujukan pada perluasan lapangan kerja, peningkatan mutu dan kemampuan serta perlindungan tenaga kerja.

Setelah menjalani proses penarikan dan pemilihan  karyawan, maka selanjutnya karyawan yang diterima akan mengikuti kegiatan pelatihan atau pembinaan. Para karyawan baru perlu diberikan pelatihan dan pembinaan agar memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan dalam mengerjakan pekerjaannya. Pembinaan merupakan tanggung jawab manajer untuk mengembangkan karyawan dalam sebuah perusahaan. Seorang manajer yang tidak perduli terhadap kegiatan pelatihan atau pembinaan akan mengalami resiko yang dapat membahayakan kegiatan operasional perusahaan. Hal ini dapat dilihat bahwa perkembangan teknologi yang semakin melejit dewasa ini dapat mengakibatkan terjadinya perubahan yang semakin dahsyat pada berbagai aspek yang dialami suatu perusahaan. Menurut Bangun (2012: 220) Pembinaan adalah “suatu proses memperbaiki keterampilan kerja untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan”.    

b.      Tujuan Pembinaan Sumber Daya Manusia

 Pembinaan sumber daya manusia yang diorientasikan kepada kemampuan, kesetiaan, pengabdian dan tanggung jawab terhadap negara dan bangsa merupakan salah satu usaha untuk mengimbangi laju pembangunan dan menghadapi segala bidang.

Adapun yang menjadi tujuan dari pembinaan sumber daya manusia menurut Rivai (2009:215) adalah sebagai berikut :

1.      Untuk meningkatkan kuantitas output

2.      Untuk menigkatkan kualitas

3.      Untuk menurunkan biaya perawatan

4.      Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan

5.      Untuk menurunkan turnover, ketidak hadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja

6.      Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan

 Dengan demikian, kegiatan pembinaan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pembinaan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud adalah  dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku.

c.       Metode  Pembinaan Sumber Daya Manusia  

 Metode agar pembinaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, metode-metode yang dilakukan menurut Rivai (2009:226) adalah sebagai berikut :

1.      On the job training (OT)

On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan intruksi pekerjaan sebagai suatu metode pembinaan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari pengawai yang sudah berpengalaman atau seorang supervisor. Walaupun metode ini tampaknya sederhana, apabila tidak ditangani dengan tepat, beberapa permasalahan mungkin akan timbul. Salah satu pendekatan on the job training (JIT). Melalui sistem ini instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor. Selanjutnya supervisor akan mentraining calon  pekerja agar dapat merasakan pekerjaan yang sesunggguhnya dengan pengawasan dan arahan supervisor.

2.      Rotasi. Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan  agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lain.

3.      Magang

Magang  melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training.

4.      Ceramah kelas dan presentasi video

5.      Permainan peran dan model prilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk mambayangkan identitas lain.

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A.    Pendekatan Penelitian

 Keberhasilan sebuah penelitian sangat ditentukan oleh pendekatan  dan jenis penelitian. Sebab, kesalahan dalam memilih pendekatan dan jenis penelitian maka akan berpengaruh terhadap hasil penelitian, oleh karena itu sesuai dengan data yang diperlukan dalam menjawab rumusan masalah maka jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan alasan informasi yang diinginkan lebih mendalam dan bersifat generalisasi, seperti pendapat Sugiyono (2009:41) bahwa “penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting)”. Sejalan dengan pendapat yang diungkapkan di atas, Sukmadinata (2010:116) menjelaskan mengenai penelitian kualitatif yaitu “merupakan suatu pendekatan penelitian yang diarahkan pada memahami fenomena sosial dari perspektif partisipan penelitian kualitatif menggunakan startegi multi metode, dengan metode utama interview, observasi dan studi dokumenter”. Hal senada juga disampaikan oleh Moleong (2010:6) mengenai kualitatif adalah:

Penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain-lain, secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode yang alamiah.

  Metode kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data diskriptif yang merupakan interaksi langsung antara peneliti dengan sumber data. Sukmadinata (2010:60) menyatakan bahwa “penelitian kualitatif (qualitative research) adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendiskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persefsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok, semua deskripsi mengarah pada penyimpulan”.

  Penelitian ini dilakukan melalui deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan menggambarkan strategi manajemen yang digunakan STKIP Muhammadiyah untuk pengembangan sumber daya manusia yang ada diperguruan tinggi tersebut. Menurut Darmadi (2011:7) penelitian deskriptif adalah “ penelilitian yang berkaitan dengan pengumpulan data untuk memberikan gambaran atau penegasan suatu konsep atau gejala, juga menjawab pertanyaan-pertanyaan sehubungan dengan suatu subjek penelitian”.  Sukmadinata (2010:72) menjelaskan mengenai penelitian deskriptif adalah “suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun rekayasa manusia”. Dari kutipan tersebut jelaslah bahwa metodelogi penelitian deskriptif adalah  suatu bentuk  penelitian berusaha mengambarkan dan menginterpretasikan objek sesuai dengan apa adanya. Metode deskriptif ini adalah mencari teori bukan menguji teori, metode ini menitik beratkan pada observasi dan suasana alamiah. Sugiyono (2007:15) juga menjelaskan mengenai metode penelitian kualitatif adalah “metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan dengan, trianggulasi (gabungan), dan hasil penelitian lebih menekankan makna dari pada generalisasi”.

  Sugiyono (2013:24) juga mendefinisi pengertian penelitian kualitatif sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat  postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek alamiah, dimana peneliti sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data  dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi”. Sedangkan menurut Norman (Patilima: 2011:3) bahwa “Penelitian kualitatif merupakan fokus perhatian dengan beragam metode, yang mencakup pendekatan interpretatif dan naturalistik terhadap subjek kajiannya”. Artinya peneliti kualitatif mempelajari benda-benda  di dalam konteks alamiahnya, yang berupaya untuk memahami, atau menafsirkan fenomena dilihat dari sisi makna yang dilekatkan pada manusia (peneliti) kepadanya. Lebih lanjut Sukmadinata (2011:60) menyatakan penelitian kualitatif adalah “suatu penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok”. Sedangkan Mahmud (2011:28) “penelitian kualitatif mempergunakan data yang dinyatakan secara verbal dan kualifikasinya bersifat teoretis”. Iskandar (2009:11) mendefinisikan penelitian kualitatif sebagai “suatu pekerjaan yang berhubungan dengan usaha untuk mendesain, memperoleh dan menganalisis data penelitian ilmiah”.

 Sedangkan pengertian metodelogi deskriptif menurut Moleong (2010:6) adalah “penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang yang dialami oleh subjek penelitian”. Dalam penelitian ini peneliti berfungsi sebagai instrumen penelitian dan fokus perhatian ditujukan pada upaya memahami perilaku, sikap, pendapat, dan persepsi berdasarkan pandangan subjek yang diteliti.

 Oleh karena itu, pengumpulan data dan informasi dilakukan melalui kontak langsung dengan subjek penelitian serta peneliti berusaha menyatu dengan situasi dan fenomena yang diteliti.

  Pada dasarnya penelitian kualitatif lebih mementingkan proses. Hal ini disebabkan oleh hubungan bagian-bagian yang sedang diteliti akan lebih jelas dan bermakna apabila diamati dalam proses.

                     

B.     Lokasi dan Waktu Penelitian

   Adapun lokasi penelitian ini adalah di kampus STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tepatnya di jalan Qurrata Aini Mampak Kebayakan, kecamatan Kebayakan, Kabupaten Aceh Tengah. Adapun waktu penelitian dari tanggal         28 Mei 2014 sampai dengan tanggal 4 Agustus 2014.

C.    Subjek Penelitian

 Dalam penelitian kualitatif, sampel sumber data dipilih secara purposive sample. Menurut Saebani (2008:179) Purposive sample adalah “pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut-paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya”. Sedangkan pengertian Purposive Sampling menurut Iskandar (2009:114) adalah “pemilihan subjek berdasarkan tujuan”. Dalam  penelitian ini menggunakan teknik sample purposive yaitu informan yang dipilih berdasarkan pertimbangan bahwa informasi benar-benar terkait dengan permasalahan strategi manajemen sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah secara menyeluruh.

  Bila dalam proses pengumpulan data mengenai strategi manajemen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak muncul lagi atau ditemukan variasi informasi yang signifikan maka peneliti tidak lagi melanjutkan mencari informasi baru.

  Informan adalah orang-orang yang banyak mengetahui dan memahami serta mau meluangkan waktunya untuk memberikan data-data yang dibutuhkan. Selain itu  mereka adalah orang-orang yang dapat dipercaya. Pada intinya yang akan menjadi subjek  penelitian adalah orang-orang yang dianggap potensial dan memiliki informasi sekaligus mengenal masalah yang akan diteliti.

  Para subjek  penelitian ini terdiri dari unsur-unsur pimpinan terkait, dan beberapa dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah yang berhubungan langsung dengan kebijakan dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia  dan hal ini sangat erat kaitannya dengan mutu lulusan, dengan unsur pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sebagai informan kunci yang membuat kebijakan dan strategi dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia dalam proses belajar mengajar pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

D.    Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat bantu yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Sebagaimana dikemukakan oleh Saebani, (2008:183), bahwa “dalam penelitian kualitatif, instumen atau alat penelitian adalah peneliti itu sendiri. Oleh karena itu, peneliti  sebagai instrumen juga harus divalidasi seberapa jauh peneliti kualitatif siap melakukan penelitian yang selanjutnya terjun kelapangan”. Sedangkan menurut Satori dan Komariah (2013:62) peneliti adalah merupakan intrumen kunci dalam penelitian kualitatif. Nasution (Satori dan Komariah, 2013:62) menegaskan “hanya manusia sebagai instrumen yang dapat memahami makna interaksi antar manusia, membaca gerak muka, menyelami perasaan dan nilai yang terkandung dalam ucapan atau perbuatan responden”. Sebagai key instrument peneliti dibuat alat observasi, pedoman wawancara, dan pedoman penilaian dokumentasi yang digunakan sebagai panduan umum dalam proses pencatatan.

Peneliti adalah instumen kunci, meskipun dilakukan uji kredibilitas yang merupakan ukuran kebenaran data yang dikumpulkan. Karena hal yang terpenting dalam penelitian kualitatif adalah kesesuaian konsep teori dengan temuan dilapangan dari nara sumber. Adapun untuk menjaring data dalam penelitian ini digunakan instrumen penelitian sebagai berikut:

1.      Lembar Observasi

Instrumen ini dibuat oleh peneliti untuk mengumpulkan data mengenai proses seleksi, penempatan, dan pembinaan  sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Data yang dimasukkan kedalam lembar observasi berupa kata-kata dan tindakan yang terdapat dilapangan.

2.      Pedoman Wawancara

Instrumen pedoman wawancara sebagai pedoman pengumpulan data berkaitan dengan proses seleksi, penempatan dan pembinaan sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah 

E.     Uji Kredibilitas

        Uji kredibilitas merupakan bagian penting dalam sebuah penelitian. Uji  kredibilitas digunakan untuk melihat sejauh mana kesesuaian konstruksi antara data yang telah didapat di lapangan dengan masalah yang sedang diteliti.

        Menurut Sugiyono (2013:364) “pengujian validitas dan reliabilitas data dalam penelitian kualitatif meliputi uji kredibilitas terhadap data hasil penelitian kualitatif antara lain:

1. Perpanjangan pengamatan. Peneliti kembali melakukan pengamatan dilapangan/lokasi penelitian. Artinya hubungan peneliti dengan partisipan/narasumber akan semakin akrab, semakin terbuka, saling mempercayai sehingga tidak ada informasi yang disembunyikan lagi.

2.    Peningkatan ketekunan dalam penelitian. Peneliti melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan. Dengan cara tersebut maka kepastian data dan urutan peristiwa akan dapat direkam secara pasti dan sistematis.

3.    Triangulasi. Pengecekan data dari berbagi sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu, meliputi triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, triangulasi waktu pengumpulan data.

4.     Analisis kasus negatif. Peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan bertentangan dengan data yang telah ditemukan. Bila tidak ada lagi data yang berbeda atau bertentangan dengan temuannya, berarti data yang sudah ditemukan dapat dipercaya.

5.      Menggunakan bahan referensi. Bahan referensi adalah adanya pendukung untuk membuktikan data yang telah temukan oleh peneliti.

6.      Mengadakan member check. Proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Tujuan memberchek untuk mengetahui sejauh mana data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan pemberi data.

F.      Teknik Pengumpulan Data

  Dalam penelitian kualitatif peranan peneliti sangat menentukan, peneliti langsung menjadi instrumen penelitian (human instrument)  yang mengumpulkan data dan informasi melalui observasi, wawancara, dan studi dokumentasi. Hal ini seperti yang dikemukan oleh Moleong (2010:168) bahwa “kedudukan peneliti dalam penelitian kualitatif cukup rumit. Ia sekaligus merupakan perencana, pelaksana, pengumpulan data, analisis, penafsir data, dan pada akhirnya ia menjadi pelapor hasil penelitiannya”. Sugiyono (2013:306) mengemukakan bahwa “peneliti kualitatif sebagai human instrument, berfungsi menetapkan fokus penelitian, memilih informan, sebagai sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data, menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas temuannya”.

Selanjutnya Nasution (Sugiyono, 2013:306) Dalam penelitian kualitatif, tidak ada pilihan lain daripada menjadikan manusia sebagai instrumen penelitian utama. Alasannya adalah bahwa, segala sesuatunya belum mempunyai bentuk pasti. Masalah, fokus penelitian, prosedur penelitian, hipotesis yang digunakan, bahkan hasil yang diharapkan, itu semuanya tidak dapat ditentukan secara pasti dan jelas sebelumnya. Segala sesuatu masih perlu dikembangkan sepanjang penelitian itu. Dalam keadaan yang serba tidak pasti dan tidak jelas itu, tidak ada pilihan lain dan hanya peneliti itu sendiri sebagai alat satu-satunya yang dapat mencapainya.

 Berdasarkan pendapat diatas dapat dipahami bahwa, dalam penelitian kualitatif pada awalnya dimana permasalahan belum jelas dan pasti, maka yang menjadi instumen adalah peneliti sendiri, tetapi setelah masalah yang akan dipelajari sudah jelas, maka dapat dikembangkan suatu instrumen.

 Menurut Sugiyono (2007:309) “Dalam penelitian kualitatif, teknik pengumpulan data lebih banyak pada observasi berperan serta (partisipan observation), wawancara mendalam (in depth interview), dokumentasi dan gabungan ketiganya atau triangulasi”.  

Dari kutipan diatas jelas bahwa dalam penelitian kualitatif, teknik pengumpulan data yang biasa digunakan adalah, observasi, wawancara, dan studi dokumentasi. Maka dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :

1.      Observasi

 Menurut Sukmadinata (2011:220) observasi diartikan sebagai “pengamatan suatu teknik atau cara mengumpulkan data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang berlangsung”. Dalam penelitian ini observasi (partisipan) yang dilakukan dalam bentuk berperan pasif, artinya peneliti hanya sebagai pengamat terhadap berbagai peristiwa yang terjadi dalam kegiatan objek yang diteliti.

Pelaksanaan observasi dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut :

a.       Observasi deskriptif, pada tahap ini, peneliti berupaya memperhatikan sebanyak mungkin objek yang akan diteliti, sehingga mendapatkan gambaran umum tentang situasi sosial yang menjadi objek penelitian.

b.      Observasi terfokus, pada tahap ini peneliti melanjutkan kegiatan observasi deskriptif yang lebih rinci tentang berbagai komponen yang ditemukan sebelumnya.

c.       Observasi terseleksi, pada tahap ini peneliti memilih dari sekian banyak komponen yang telah diketahui yang menjadi perhatian utama peneliti, kemudian dilanjutkan dengan pencarian data/informasi yang lebih lengkap dan mendalam. Selama melakukan observasi juga digunakan beberapa catatan lapangan tentang apa yang dilihat, didengar, dan dialami oleh personil.

Dalam menggunakan metode observasi cara yang paling tepat menurut Arikunto (2010:272) adalah “melengkapi format atau blangko pengamatan intrumen”.

Dengan demikian mencatat data observasi bukanlah sekedar mencatat, tetapi juga mengadakan pertimbangan dan kemudian mengadakan penilaian kedalam suatu skala bertingkat. Format yang disusun berisi item-item tentang kejadian atau tingkah laku yang digambarkan akan terjadi. 

2.      Wawancara

 Karena tidak semua data yang dibutuhkan dapat diperoleh melalui kegiatan observasi maka digunakan alat pengumpul data yang lain yaitu berupa wawancara, baik secara formal maupun informal. Wawancara  formal dilakukan dengan pengaturan secara khusus, yaitu pada waktu tertentu, dilokasi yang telah direncanakan, dan melibatkan orang-orang yang diperkirakan dapat memberikan informasi yang dibutuhkan. Wawancara informal dilakukan tanpa suatu aturan khusus dan dapat dilakukan dimana saja,  kapan saja, dan dapat juga dalam suasana yang lebih santai.

3.      Dokumentasi

 Dokumen merupakan catatan penting yang sudah berlaku.  Dokumen dapat berbentuk tulisan,  gambar, maupun karya-karya monumental dari seseorang, dokumen yang dijadikan sumber data dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

4.      Triangulasi

 Dalam teknik pengumpulan data, triangulasi diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada. Saebani (2008:189) menyebutkan bahwa “triangulasi teknik, berarti peneliti menggunakan teknik pengumpulan data yang berbeda-beda untuk mendapatkan data dari sumber yang berbeda-beda untuk mendapatkan sumber yang sama”.

 Peneliti menggunakan observasi partisipatif, wawancara yang mendalam, dan dokumentasi untuk sumber data yang sama secara serempak.  Adapun triangulasi sumber berarti mendapatkan data dari sumber yang berbeda-beda dengan teknik yang sama.

G.    Teknik Analisa Data

    Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data, maka perlu dilakukan pengolahan data atau analisis data dengan menggunakan perbandingan secara teoretis. Analisis data merupakan proses penyusunan data agar dapat ditafsirkan, dalam penelitian ini data dianalisis sesuai pendapat Nasution (Satori dan Komariah, 217) yaitu :

1.      Reduksi Data

 Pada tahap reduksi kegiatan yang dilakukan adalah menelaah seluruh data yang telah dihimpun dari lapangan sehingga dapat ditemukan hal-hal pokok pada objek yang diteliti tersebut, kegiatan lain yang dilakukan adalah pengumpulan data atau informasi dari catatan hasil observasi, wawancara, dan studi dokumentasi serta mencari inti atau pokok-pokok yang dianggap penting dari setiap aspek temuan penelitian.

2.      Display Data

 Setelah melakukan reduksi data, tahap selanjutnya adalah melakukan display (penyajian) data dengan kegiatan menampilkan informasi yang didapatkan melalui kegiatan reduksi. Kemudian informasi-informasi yang diperoleh baik melalui observasi maupun wawancara dihimpun dan diorganisasikan berdasarkan fokus masalah yang diteliti. Dari hasil display data inilah akan ditarik suatu kesimpulan sementara, yang   kemudian dilanjutkan dengan kegiatan verifikasi (pembuktian kebenaran).

3.      Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi

 Langkah terakhir yang dilakukan dalam analisis data adalah menarik kesimpulan dan melakukan verifikasi  (pembuktian kebenaran) dengan cara trianggulasi data, sehingga diperoleh keabsahan (validity) hasil penelitian. Dalam kegiatan ini peneliti akan selalu memelihara sikap keterbukaan dan menghindarkan diri dari sikap skeptis, agar kesimpulan yang diambil dapat lebih rinci, mendalam, jelas (explicit), dan beralasan (grounded).

  Berdasarkan kutipan diatas, jelaslah bahwa data yang telah dikumpulkan dilapangan tidak semuanya dipergunakan dalam hasil penelitian, akan tetapi diperlukan adanya kegiatan lebih lanjut yaitu analisis terhadap data yang meliputi kegiatan mengerjakan, menata, dan memilih data yang kemudian mencari pola atau yang lebih dikenal dengan tahapan reduksi, display, dan tahap verifikasi data.

 Ketiga komponen analisis tersebut terlibat dalam proses saling berkaitan, sehingga menentukan hasil akhir dari penelitian data yang disajikan secara sistematis berdasarkan tema-tema yang dirumuskan. Tampilan data yang dihasilkan digunakan untuk interupsi data. Kesimpulan yang ditarik setelah diadakan cross check terhadap sumber lain melalui wawancara, pengamatan dan observasi.

  

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.    Hasil Penelitian

Pada bab ini akan membahas tentang hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada salah satu lembaga STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah kecamatan kebayakan kabupaten Aceh Tengah. Hasil observasi dan wawancara merupakan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data yang telah diperlukan dalam penelitian, sehingga dari hasil penelitian banyak data yang bermanfaat bagi ketua sekolah tinggi dalam meningkatkan manajemen sumber daya manusia pada instansi masing-masing.

Sistematika dalam pelaporan dimulai dari pendeskripsian, penafsiran, dan penarikan kesimpulan, sesuai dengan metode analisa data yang digunakan dalam penelitian. Sesuai dengan fokus permasalahan yang telah ditemukan pada bab awal, maka penyajian data ini meliputi : 1) Pelaksanaan proses rekrutmen sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, 2) Pengangkatan dan penempatan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah 3) Pembinaan mutu sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, 4) Hambatan-hambatan yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

1.      Proses Rekrutmen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah    

 Dalam upaya meningkatkan kualitas lulusan Rekrutmen merupakan proses pemilihan dan penentuan calon tenaga kerja berdasarkan spesifikasi tertentu dalam setiap organisasi yang bersangkutan. Proses ini termasuk pemanduan     kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi dalam proses ini akan diperoleh karyawan yang tepat, sesuai dengan keperluan organisasi. Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang tepat, perlu mempertimbangkan beberapa hal diantaranya, analisis jabatan, dan rencana sumber daya manusia.

Adapun proses rekrutmen sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah melalui beberapa cara, yaitu :

a.      Penentuan Kebutuhan

Penentuan kebutuhan dosen baru dilaksanakan melalui penentuan jumlah dan penentuan kualifikasi. Dalam hal penentuan jumlah kebutuhan dosen baru, perhitungan didasarkan kepada jumlah dosen yang ada dan beban sks dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, kemungkinan jumlah formasi, dan jumlah mahasiswa baru. Hal ini terungkap dari hasil wawancara penulis dengan informasi kunci (Ketua STKIP) sebagai berikut:

Penentuan kebutuhan dosen terdiri dari atas dua aspek yakni aspek kuantitatif dan aspek kualitatif, penentuan ini dikaitkan dengan faktor-faktor mahasiswa, dosen dan fasilitas. Untuk membagi jumlah SKS yang ada dengan kewajiban mengajar dosen perbulan.

Alur pemenuhan kebutuhan dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, berawal dari penentuan jumlah kebutuhan pada tingkat jurusan. Hasilnya merupakan bahan rapat pimpinan di tingkat jurusan. Berdasarkan alur penentuan jumlah yang diangkat, maka dilihat bahwa orientasi penentuan jumlah tersebut didasarkan kepada jumlah kelas, jumlah mahasiswa, beban rata-rata dosen dan beban rata-rata mahasiswa, serta kemampuan anggaran keuangan yayasan. 

b.      Perekrutan Tenaga Dosen

Dalam upaya pengadaan dosen, STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah melakukan kegiatan rekrutmen dengan membentuk panitia yang ditetapkan oleh SK Ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Komposisi dan personalia kepanitiaannya melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian. Keadaan ini memperlancar pekerjaan manakala kepanitiaan sudah dibubarkan karena jenis dan objek kerja tetap sama.

Kebijakan rekrutmen bagi pengangkatan dosen baru STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah adalah lulusan S1 atau S2 dari perguruan tinggi negeri maupun swasta dengan indek prestasi minimal 2,75 dengan surat edaran Ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah yang disampaikan kepada masing-masing ketua prodi dan kemudian ketua prodi menyampaikan kepada dosen dan tenaga administrasi untuk diinformasikan keluar.     

 Berdasarkan wawancara penulis dengan Pembantu Ketua II  (PK.II) STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam proses rekrutmen mengatakan bahwa :

Kegiatan rekrutmen di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah di mulai dari calon tenaga dosen dilakukan dengan menggunakan sumber internal, yaitu para dosen atau pegawai menginformasikan kepada teman atau kenalannya tentang adanya lowongan tenaga dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah kepada teman atau kenalan. Hal ini didasarkan jumlah dosen yang direkrut biasanya tidak terlalu besar dan juga dapat memperoleh tenaga dosen yang benar-benar memenuhi persyaratan yang dibutuhkan

Dari keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kegiatan rekrutmen di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dilakukan dengan memberikan informasi kepada dosen untuk mencari tenaga dosen yang dibutuhkan, atau memberikan rekomendasi kepada para pelamar bahwa pelamar memiliki kelayakan dan kemampuan untuk di rekrut menjadi dosen.  Cara ini sangat ekonomis karena menghemat biaya rekrutmen, dan dosen yang diterima akan berusaha untuk bekerja dengan maksimal karena mereka berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang telah memberikan rekomendasi kepada dosen tersebut.

Setelah kegiatan pencarian pelamar terpenuhi maka dilakukan kegiatan seleksi yang dilakukan oleh panitia. Menurut mantan ketua panitia penerimaan tenaga dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam wawancara dengan penulis sebagai berikut:

Kegiatan seleksi di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah meliputi seleksi berkas tujuannya untuk mengetahui apakah pelamar memenuhi persyaratan yang dibutuhkan, kemudian dilanjutkan dengan wawancara untuk mengetahui pengalaman dan kemampuan dan keilmuan sipelamar, kemudian seleksi potensi akademik untuk mengetahui kemampuan potensi akademiknya. 

Dari keterangan diatas dapat penulis jabarkan bahwa seleksi tenaga dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam upaya mendapatkan dosen yang bermutu dilakukan tahap-tahap seleksi sebagai berikut:

a.    Seleksi Berkas

Seleksi berkas lamaran dilakukan untuk mengetahui apakah pelamar memiliki persyaratan yang dibutuhkan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah atau tidak. Hasil wawancara penulis dengan Pembantu Ketua I (PK.I) STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah diantaranya :

Dalam seleksi berkas pelamar harus memenuhi persyaratan berkas lamaran, seperti photo copy ijazah S1 atau S2, photo copy transkrip nilai dengan IPK minimal, 2,75 sesuai dengan disiplin ilmu yang dibutuhkan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, photo copy KTP, pasphoto 4x6 cm, Curiculum Vitae , surat  keterangan berbadan sehat dari dokter. Apabila persyaratan tersebut terpenuhi maka pelamar dapat dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap selanjutnya.  

Dari hasil wawancara diatas dapat penulis simpulkan bahwa seleksi berkas yang dilakukan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam merekrut tenaga dosen telah sesuai dengan upaya untuk mendapatkan tenaga dosen yang dibutuhkan, hal ini dapt dilihat dari indeks prestasi kumulatif yang dapat diterima minimal 2,75 walaupun hal ini bukan merupakan jaminan untuk mendapatkan tenaga dosen yang bermutu tetapi indek prestasi kumulatif tersebut telah memiliki nilai Baik dan umumnya beberapa perguruan tinggi serta lembaga lain memiliki patokan indek prestasi kumulatif yang disyaratkan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

Referensi lain berupa photo copy identitas diri merupakan hal yang sangat penting untuk mengetahui keberadaan dari pelamar, panggilan kepada pelamar apabila diterima dapat dikirim kealamatnya dengan tepat apabila memiliki alamat yang jelas hal ini dapat diketahui dari photo copy identitas sipelamar. Identitas diri juga dapat digunakan untuk menentukan apakah pelamar dapat diterima atau ditolak karena alamat yang terlalu jauh dengan alamat tempat bekerja mempengaruhi ketepatan kehadiran dan biaya yang dikeluarkan untuk transportasi.

Referensi yang memberikan keterangan tentang tenaga dosen dan juga kondisi kesehatan, sehingga dari referensi tersebut pihak STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah memperoleh pelamar yang benar-benar memiliki pengalaman dan fisik yang sehat. Dengan mendapatkan tenaga dosen yang berpengalaman maka diharapkan mutu dosen dari hasil perekrutan benar-benar memiliki mutu. Begitu juga halnya dosen yang memiliki fisik yang sehat, tentunya akan memiliki produktifitas yang tinggi dan dapat menjalankan tugas dengan baik.

Bila ketentuan tersebut telah dipenuhi, maka tahapan selanjutnya adalah pemanggilan para pelamar untuk mengikuti tahapan seleksi selanjutnya.

b.      Wawancara 

Wawancara dilakukan setelah pelamar memenuhi persyaratan berkas yang dibutuhkan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. seleksi wawancara dilakukan oleh tim panitia yang bertujuan untuk memperoleh informasi dari setiap pelamar, mengenai pengalaman mengajar, kemampuan mengerjakan tugas-tugas kegiatan mengajar, serta hal-hal yang berhubungan dengan disiplin ilmu yang dimilikinya, dan syarat-syarat yang diajukan oleh pelamar.

Dalam proses pelaksanaan wawancara terhadap dosen baru hasil wawancara penulis dengan Ketua Prodi (KP) mengatakan bahwa :

Panitia hanya menanyakan tentang beberapa hal seperti kesiapan mereka untuk bergabung atau mengajar di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, juga beberapa hal yang dianggap perlu. Dalam wawancara ini materi yang ditanyakan tidak sulit, bahkan pertanyaan yang diajukan hanya seputar keluarga. Panitia akan mempertimbangkan dan mempelajari informasi yang masuk, kalau calon dosen layak diterima maka ketua akan membahasnya lagi dengan unsur-unsur pimpinan yang ada. Jika memang sepakat diterima, maka ketua akan memutuskan untuk menerimanya.

Dari jawaban responden dapat disimpulkan bahwa, jelas bahwa proses pelaksanaan wawancara terhadap calon dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dilaksanakan oleh dosen senior yang ditunjuk sebagai panitia, kemudian tahap selanjutnya, dilaksanakan oleh ketua prodi dengan tidak menggunakan konsep atau materi tertentu sama sekali atau dalam bentuk formalitas saja. Dengan kata lain pihak STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak memiliki atau menyiapkan format khusus tentang materi-materi yang akan ditanyakan dalam proses wawancara pengadaan dosen baru. Satu hal lagi proses seleksi  pada STKIP Muhammadiyah adalah pengambilan keputusan terhadap calon dosen yang akan diterima dilakukan oleh ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah setelah dikoordinasikan dengan pembantu ketua dan jurusan. Keputusan ini sangat tergantung kepada ketua dan orang-orang yang berkaitan dengan penerimaan calon dosen yang baru.

Selanjutnya, informasi lain penulis temukan dari hasil wawancara dengan Pembantu Ketua II (PK.II)  dalam proses seleksi calon dosen baru yakni sebagai berikut:

Panitia membahas secara bersama-sama tentang layak atau tidaknya seorang tenaga dosen diterima dan perlu atau tidaknya pengadaan dosen  baru, namun keputusan ada ditangan ketua. Semua dalam pengambilan keputusan tergantung kepada ketua, meskipun sebelumnya ketua menanyakan kepada para ketua program studi dan juga kepada dosen-dosen senior, meskipun pada akhirnya keputusan tetap berada ditangan ketua.

Dari hasil wawancara diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dalam proses pengambilan keputusan lebih banyak berperan unsur pimpinan, sementara staf yang lain akan menyetujui setiap keputusan yang diambil oleh pimpinan. Hal ini disebabkan karena kebanyakan calon dosen tersebut memang berasal dari lingkungan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, yang pada dasarnya mereka telah mengetahui siapa-siapa calon dosen tersebut. Mengenai proses pengambilan keputusan yang lebih banyak berperan adalah dari unsur pimpinan, ini merupakan komitmen dari proses pemilihan pimpinan tersebut, dimana pimpinan dipilih berdasarkan proses demokrasi sehingga dengan sendirinya para staf akan mengikuti setiap keputusan yang dibuat oleh unsur pimpinan tersebut, selama keputusan tersebut masih relevan.

2.      Penempatan Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah

Dari setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komitmen penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam organisasi pun mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri karyawan itu bahwa  dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para karyawan akan terwujud dan terpenuhi. Tingginya persentasi pegawai baru yang berhenti bukanlah hal yang luar biasa. Dikatakan demikian bukan hanya keadaan seperti itu lumrah terjadi, akan tetapi juga karena memang lebih baik apabila orang-orang tertentu berhenti secepatnya sebelum organisasi mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk membayar gaji, asuransi, kesejahteraan pegawai dan pengembangannya, padahal mereka tidak akan berkarya dalam waktu yang cukup lama bagi organisasi.

Para pejabat dan petugas yang bertanggung jawab mengelola sumber daya manusia dalam organisasi perlu bersikap proaktif dalam arti mereka harus mampu mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar para pegawai baru merasa betah. Banyak orang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Padahal konsep penempatan mencakup promosi dan transfer. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan mereka melakukan pekerjaan baru pula. Memang benar proses seleksi dan pengenalan harus dilaluinya berbeda dari yang dialami oleh para pegawai baru.

Penempatan sumber daya manusia yang pada tempatnya tentunya akan menghasilkan kinerja yang maksimal, karena bagaimanapun setidaknya mereka akan memahami dan menguasai bidang mereka sesuai dengan kualifikasi pendidikan mereka. Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor antara lain sebagai berikut:

a.       Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan.

b.      Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.

c.       Keterampilan kerja, yaitu keahlian dalam melakukan suatu pekerjaan .

Pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah penempatan tenaga dosen tidak sesuai sehingga mengakibatkan pembagian mata kuliah belum sepenuhnya berdasarkan keahlian namun lebih berdasarkan pada pemerataan. Juga dalam pembagian mata kuliah masih banyak dosen yang mengajar tidak sesuai dengan kualifikasi dosen tersebut. Hal ini tentunya sangat mengkhawatirkan karena pada dasarnya dosen yang mengajar, yang tidak memiliki latar belakang pendidikan yang diajarkan tentunya sangat kesulitan dalam mentransfer ilmunya.   

Hasil wawancara penulis dengan dosen (D. I) STKIP Muhammadiyah Aceh tengah tentang penempatan sumber daya manusia juga mengatakan bahwa: 

Meskipun ada diantara para dosen tidak memiliki kualifikasi yang sama dengan apa yang diajarkan, asalkan mereka dekat dengan atasan dan mereka memiliki banyak sks yang akan diajarkan, padahal mereka tau kalau mereka tidak mampu mengajar mata kuliah tersebut. Dalam hal ini banyak dosen yang dekat dengan ketua yang mengasuh mata kuliah lebih banyak, dengan alasan orang tua dosen tersebut sangat berjasa dalam pendirian kampus itu.

Selanjutnya, hasil wawancara penulis dengan dosen (D. 2) yang lain juga berpendapat bahwa :

Walaupun semua orang tau, dosen mana yang mampu dan yang tidak mampu dalam proses belajar mengajar, tetapi dosen yang nyata-nyata tidak mampu tersebut memegang banyak mata kuliah dan bahkan dosen tersebut mendapat promosi dari atasan. Hal ini sangat memprihatinkan karena ketua tidak membatasi  jumlah sks yang diasuh oleh dosen yang tidak bisa mengajar. Hanya saja karena kedekatan dengan atasan membuat dosen tersebut bisa mengajar tanpa rasa khawatir dan bahkan dosen tersebut merasa berada diatas angin tanpa memikirkan dampak dari apa yang dia ajarkan karena dosen tersebut mengajar yang bukan jurusannya.

Dari hasil wawancara dapat diketahui bahwa penempatan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah belum berdasarkan pada penempatan yang sebenarnya, yaitu menempatkan dosen sesuai dengan kualifikasinya agar tercapai apa yang diharapkan, terutama keprofesionalan sumber daya manusianya.

3.      Pembinaan Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

 Pelatihan atau pembinaan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis suskses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui proses orientasi dan pelatihan. Kegiatan tersebut sangatlah diperlukan dalam organisasi.

Apabila calon dosen telah dilatih dan dibina juga telah mahir dalam bidang pekerjaannya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawab mereka dimasa mendatang. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karir karyawan dan membantu mengembangkan karyawan tersebut untuk mengemban tanggung jawabnya di masa mendatang.  Tujuan pembinaan adalah untuk meningkatkan produktivitas dan keprofessionalan pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisien pegawai. Berdasarkan rekapitulasi jawaban para pembantu ketua, ketua program studi dan juga para dosen pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dilakukan melalui pembinaan terhadap  dosen baru (junior).  Pembinaaan terhadap dosen baru (junior)  dilaksanakan oleh para dosen senior yang dipilih dan ditunjuk oleh ketua prodi. Dalam pelaksanaannya, dosen senior harus mendampingi dosen junior dalam perkuliahan, minimal dalam satu mata kuliah. Berdasarkan informasi yang diperoleh pembinaan terhadap dosen baru ini tidak terlaksana sebagaimana mestinya, karena masih banyak dosen senior yang tidak melakukan pembinaan terhadap  dosen junior yang menjadi asistennya.

 Hal ini terungkap dari wawancara penulis dengan informan kunci (K) dengan hasil wawancara sebagai berikut :

Program pengkaderan atau pembinaan dosen baru sudah dibuat, hanya saja pelaksanaannya belum maksimal. Hal ini dikarenakan ketua tidak membentuk panitia dalam proses pembinaan ini, sehingga para dosen yang seharusnya ditunjuk sebagai panitia dalam proses pembinaan ini tidak lari dari tanggung jawabnya. Para dosen senior yang pada saat itu dipercayakan sebagai pelatih dan juga pembina dalam pengembangan sumber daya manusia yang baru dikampus tidak bertanggung jawab.

Hal ini juga diperkuat dengan wawancara penulis dengan Pembantu Ketua II (PK.II) dengan hasil wawancara sebagai berikut:

Banyak dosen senior yang tidak dapat melaksanakan pengkaderan atau pembinaan, atau mendampingi dosen junior yang dibimbingnya. Program pengkaderan ini seperti halnya di prodi-prodi  tidak terlaksana dengan baik, dan ini harus dibenahi lagi. Banyak hal yang mempengaruhi, sehingga proses pembinaan itu tidak terlaksana seperti yang diharapkan, diantaranya kebanyakan dosen memiliki kesibukan diluar kampus, sehingga terkadang mereka memanfaatkan asistennya, juga hal ini disebabkan menyangkut pembayaran honor yang tidak jelas pengaturannya dalam program pembinaan ini. Namun hal ini tidak menjadi masalah jika sudah ada kesepakatan diantara mereka.

 Informasi pendukung lainnya penulis dapatkan dari hasil wawancara dengan salah seorang dosen junior (asisten dosen) sebagai berikut:

Dari awal perkuliahan sampai selesai kuliah semua tanggung jawab dan perkuliahan diserahkan kepada asitennya. Dan selama mengajar dikampus STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak pernah mendapatkan pembinaan dan pengarahan dari dosen senior, apalagi didampingi. Jadi dosen junior yang berada pada kampus tersebut sudah terbiasa dengan keadaan seperti ini, dengan alasan dosen senior siap membantu dosen yang junior jika ada permasalahan.

Untuk mendapatkan informasi lebih lanjut wawancara dilanjutkan kepada beberapa dosen yang ditunjuk sebagai dosen yang bertanggung jawab terhadap proses pengkaderan, untuk mengetahui hal-hal yang menyebabkan kenapa dosen senior yang ditunjuk tidak mendampingi dosen yang baru tersebut, dengan hasil wawancara senada mereka mengemukakan alasan bahwa mereka memang menyerahkan kesempatan dan tanggung jawab langsung kepada dosen baru. Dengan asumsi bahwa hal tersebut juga sudah merupakan salah satu dari proses pengkaderan, lebih lanjut mereka mengemukakan kesiapan mereka untuk memberikan bantuan jika memang diperlukan.

 Pembinaan juga dilakukan pada dosen junior dengan melakukan kegiatan ilmiah dalam kegiatan pelatihan dan penataran untuk memperluas wawasan, terutama dalam hal mengajar dan mendorong mereka untuk terus meningkatkan pengetahuan. Ketua juga memberi kesempatan kepada dosen  untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Dalam proses ini  pihak pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah selalu memberikan motivasi kepada para dosen untuk mengembangkan pendidikan.

Namun dosen-dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah yang melanjutkan pendidikan pada umumnya atas kemauan dan biaya sendiri, juga memilih bidang studi yang diambilnya, sehingga umumnya tidak relevan dengan bidang studi yang dikehendaki sesuai dengan persyaratan akreditasi.

 Hasil wawancara penulis dengan ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tentang pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia, juga mengatakan bahwa :

Dukungan terhadap keinginan para dosen untuk melanjutkan pendidikan sangat besar. Karena keterbatasan dana, untuk membiayai honor atau gaji dosen saja kesulitan, karena sumber dana hanya berasal dari SPP yang masuk,  subsidi pemerintah dan dari pihak donatur tidak dapat diharapkan. Tentunya dalam hal ini ketua sangat merasa kesulitan untuk mengirim dosennya untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Misalnya ada  prodi  sangat memerlukan dosen yang berkualifikasi tertentu, tapi masalahnya tetap saja pada pendanaan yang tidak memadai. Karena kesulitan dana dosen yang melanjutkan kuliah yang memakai dana pribadi tidak banyak yang mengambil jurusan yang relevan seperti jurusan yang dibutuhkan prodi.

Selanjutnya, hasil wawancara penulis dengan seorang dosen yang sedang melanjutkan studi pada program pasca sarjana dengan biaya sendiri, sebagai berikut:

Pemilihan jurusan sesuai dengan keinginan pribadi, hal ini karena biaya yang dikeluarkan adalah biaya pribadi, jadi tidak merugikan siapapun untuk hal pemilihan jurusan ini, yang penting melanjutkan kuliah dan mendapat gelar magister. Tidak perduli apakah jurusan itu relevan atau tidak.

Informasi yang didapat bisa diambil kesimpulan bahwa proses pengembangan dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah masih belum terlaksana dengan baik serta tidak didukung dengan pendanaan yang memadai. Sumber dana yang relatif kecil membuat pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah lebih mengutamakan pendanaan terhadap hal-hal yang dianggap lebih penting seperti terhadap proses pengelolaan lembaga tinggi itu sendiri tapi belum kepada proses pengambangan.

4.      Hambatan-hambatan yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam mengelola sumber daya manusia.

Secara teoretis ketua selaku pimpinan tertinggi dikampus mempunyai wewenang penting dalam manajemen tata kelola dalam lingkungan sekolah tinggi yang dipimpinnya, tentu ketua harus memiliki kelebihan dibandingkan dengan para dosen yang lain. Maka menjadi ketua harus memiliki strategi yang tepat dan akurat dalam meningkatkan manajemen sumber daya manusianya. Namun, dalam pelaksanaannya tidak selamanya berjalan lancar sebagaimana telah diprogramkan.

Berdasarkan rekapitulasi jawaban pembantu ketua, ketua prodi, dan juga para dosen tentang hambatan ketua dalam mengelola sumber daya manusia antara lain terjadi karena pendanaan. Pengelolaan dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sangat tergantung kepada pendanaan yang ada, dan STKIP merupakan perguruan tinggi swasta yang dalam proses pengelolaannya harus mengupayakan pendanaan sendiri.

Sumber pendanaan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah berasal dari SPP, donator, dan subsidi pemerintah. Sumber-sumber ini digunakan untuk mendanai lembaga, diantaranya juga dalam pendanaan proses belajar mengajar, dari ketiga sumber dana tersebut, satu-satunya sumber dana bersifat tetap adalah dari pembayaran SPP, sementara dari pihak donatur  dan subsidi pemerintah bersifat tidak tetap.

Hambatan lain yang dihadapi ketua STKIP Muhammadiyah  Aceh Tengah adalah Kebanyakan dosen mempunyai pekerjaan pokok diluar kampus. Hal ini disebabkan karena honorarium yang sangat kecil sehingga membuat banyak dosen berusaha mencari tambahan diluar kampus, juga sebagian dosen yang mengajar pada STKIP Muhammadiyah Aceh tengah berstatus pegawai negeri sipil pada instansi pemerintahan.

B.     Pembahasan

Pembahasan ini dimaksudkan untuk memaparkan pokok-pokok temuan yang diperoleh dilapangan, selanjutnya dianalisis data dan temuan tersebut baik berupa penguat untuk pengambilan kesimpulan implikasinya terhadap penarikan kesimpulan.

 Berdasarkan hasil penelitian terungkap program pengembangan dosen dibidang pendidikan antara lain:  pelatihan singkat, penataran, dan lokakarya, dalam pembinaan keilmuan yang relevan bagi dosen, dan program pelatihan.

 Adapun sasaran yang ingin di capai adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia dosen, sehingga kinerja dosen dilingkungan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah semakin meningkat. Dengan adanya program pengembangan dosen ini diharapkan dapat melahirkan dosen yang menjiwai tri darma perguruan tinggi, serta memiliki kualifikasi dan kompetensi yang baik.    

 Untuk mendapatkan gambaran tentang strategi manajemen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, dapat ditelusuri dari beberapa rangkaian komponen manajemen sumber daya manusia yaitu : Analisis pekerjaan (job Analysis), perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan melalui rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, dan pengembangan terhadap sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja serta sistem imbalan yang diberikan kepada sumber daya manusia. Namun tidak semua komponen tersebut penulis jabarkan disini, namun dari bebarapa bagian komponen saja yang penulis paparkan.

 Untuk lebih jelasnya rangkaian komponen manajemen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah akan diuraikan sebagai berikut:

1.      Proses Rekrutmen Tenaga Dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

        Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya, artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, tentu hasilnya adalah sekelompok pelamar yang kemudian di seleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persayaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Dalam melaksanakan tugas rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada perencanaan sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Siagian (2012:112) “kegiatan rekrutmen dimulai dari di ambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamaran”. Dari pernyataan tersebut perlu adanya persyaratan tersebut perlu adanya persyaratan bagi pelamar untuk mendapatkan personil atau tenaga dosen yang diharapkan dan harus melalui tahapan-tahapan rekrutmen. Adapun tahapan rekrutmen antara lain sebagai berikut:

a.       Pemasangan Iklan

Untuk melakukan rekrutmen dapat dilakukan dengan pemasangan iklan baik pada media cetak maupun media elektronik, dengan adanya iklan tersebut diharapkan informasi tentang adanya lowongan pekerjaan dapat diketahui oleh para pencari pekerjaan. Pemasangan iklan di media sangat efektif karena dapat diketahui oleh masyarakat luas.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Siagian (2012:115) “Pemasangan iklan merupakan salah satu cara yang paling sering dipergunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dengan menggunakan berbagai media  baik yang visual, seperti surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang”. Dalam iklan tersebut diinformasikan jenis lowongan, persyaratan yang harus di penuhi pelamar, seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, domisili, termasuk nama dan alamat perguruan tinggi pencari tenaga dosen.

b.      Kerjasama dengan Instansi Pemerintah

         Kegiatan untuk merekrut pelamar dapat dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan instansi pemerintah melalui departemen tenaga kerja atau dinas tenaga kerja. Instansi pemerintah tersebut dapat memberikan informasi tentang kebutuhan dosen pada perguruan tinggi yang membutuhkan tenaga dosen.

Menurut Siagian ( 2012:117) “ kerjasama tersebut dapat berwujud satu pihak pemakai tenaga kerja menyampaikan tentang informasi, berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi masing-masing dan lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada pencari kerja yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang bersangkutan”.

`Salah satu manfaat penggunaan cara ini adalah bahwa persyaratan yang ditentukan oleh lembaga pendidikan tinggi dapat dengan mudah membaca informasi lowongan pekerjaan yang ditempelkan pada papan pengumuman.

c.       Lamaran berdasarkan Informasi Orang Dalam.

 Kebutuhan dosen dapat dipenuhi dengan memberikan informasi kepada dosen untuk mencari tenaga dosen yang dibutuhkan, atau memberikan rekomendasi kepada para pelamar bahwa mereka memiliki kelayakan atau kemampuan untuk direkrut menjadi dosen. Hal ini sangat ekonomis karena menghemat biaya rekrutmen dan para dosen atau pegawai yang menginformasikan lowongan kepada teman atau kenalan akan berusaha agar hanya calon pelamar yang memenuhi persyaratan yang melamar. 

 Menurut Siagian (2012:115)  sumber rekrutmen layak dipertimbangkan karena:

1.      Para pelamar tenaga kerja baru memperoleh bantuan,sehingga biaya yang dikeluarkan oleh organisasi lebih ringan.

2.      Para pegawai yang menginformasikan lowongan pekerjaan itu kepada teman atau kenalannya akan berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

3.      Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

4.      Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.                  

Proses rekrutmen dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dilakukan pada awal semester, baik pada semester ganjil maupun pada semester genap. Rekrutmen dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dilakukan melalui beberapa sumber yakni rekomendasi orang dalam dan koneksi.

 Dalam pengadaan tenaga dosen baru, STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak membuat pengumuman resmi melalui media massa. Informasi yang didapat oleh pelamar umumnya berasal dari orang dalam. Calon dosen mengajukan lamaran dengan alasan yang berbeda diantaranya untuk mengembangkan ilmu pengetahuan, serta untuk menambah kegiatan dan pengalaman. Calon dosen yang masuk ke STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah juga berdasarkan sistem koneksi atau adanya hubungan antara calon dosen tersebut dengan orang dalam. Calon dosen biasanya langsung menyampaikan dan menyodorkan surat lamarannya kepada ketua prodi atau ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

2.      Penempatan Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

 Pengangkatan dimasa sekarang lebih berorientasi kepada kualitas dengan harapan agar ketua selalu bersikap kompetitif dan selektif. Peningkatan dosen tanpa memperhatikan kriteria telah menyebabkan mereka melakukan dosa-dosa selama menjadi ketua. Apalagi jabatan ketua cendrung bersifat jabatan abadi. Pendataan dan evaluasi terhadap kekurangan dilimpahkan pada dosen lain. Untuk kebutuhan kampus sangatlah tergantung pada kondisi dan situasi dilapangan sebagai bagian dari upaya penyegaran dan peremajaan atau promosi bagi setiap dosen yang berprestasi.

 Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan sumber daya manusia  seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (Yuniarsi dan Suwatno, 2013 :117) antara lain :

1.      Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan.

2.      Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.

3.      Keterampilan kerja, yaitu kecakapan dan keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek.

4.      Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.

 Penempatan pegawai tidak hanya sekedar penempatan saja, melainkan harus mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki sumber daya manusia dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai. Hasibuan (Yuniarsih dan Suwatno, 2013:116) menegaskan bahwa penempatan pegawai hendaklah memperhatikan : azas penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk yang tepat atau the right man on the right place and the right man behind the right job. Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa penempatan merupakan bagian yang penting dari manajemen sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi.

3.      Pembinaan Mutu Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pembinaan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad milenium ini.

Tujuan pembinaan ini adalah untuk peningkatan produktivitas dan keprofessionalan pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja pegawai. Pembinaan terhadap pegawai dapat dilakukan melalui kegiatan ilmiah dalam bentu diskusi, serta mengirim para dosen tersebut dalam kegiatan pelatihan dan penataran untuk memperluas wawasan terutama dalam hal kemampuan mengajar dan mendorong mereka untuk terus meningkatkan pengetahuan mereka.

Salah satu upaya meningkatan mutu pendidikan adalah dengan melakukan yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini ketua merupakan motor penggerak utama bagi sumber daya manusia dalam suatu proses pencapaian tujuan pendidikan sebagaimana yang diharapkan sehingga dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya kegiatan kampus sebagian besar ditentukan oleh kualitas ketua dalam membimbing dan membina sumber daya manusia yang ada, ini terbukti dari beberpa kampus yang dosen berkualitas dapat membawa dampak yang sangat baik bagi peningkatan mutu pendidikan.  

Wexley dan Latham (Marwansyah, 2010:153) mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai “a planned effort by an organization to facilitate the learning of job related behavior on the part of its employees. The term behavior is used in the broad sense to include any knowledge and skill acquired by an employee through practice”. (upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan dalam arti luas, yang meliputi setiap pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung).  

Selanjutnya Rivai (2009:212) mendefinisikan pelatihan adalah “proses sistematis mengubah titngkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran”.

Banyak langkah-langkah yang telah ditentukan dalam pembinaan tenaga dosen yang sasarannya adalah untuk menjamin konsistensi dalam menyusun program pembinaan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian dan sarana pelatihan. Rivai (2009:214) menyebutkan beberapa sasaran pembinaan yang dapat dirumuskan dengan jelas dan dapat bermanfaat antara lain :

1.      Memudahkan komunikasi antara penyusunan program pembinaan dengan pihak yang memerlukan pembinaan.

2.      Memberikan kejelasan bagi para peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran.

3.      Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pembinaan.

4.      Memudahkan  penilaian hasil program pembinaan.

5.      Menghindari kemungkinan komplik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pembinaan mengenai efektivitas pembinaan dan pelatihan yang diselenggarakan. 

Sasaran pembinaan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan.  Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia ini menurut Marwansyah (2010:156) adalah “agar individu dalam situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan”. 

  Pengangkatan dosen baru merupakan tindak lanjut dari langkah rekrutmen dan seleksi. Tahap awal upaya pembinaan dosen baru bagi pengembangan keahlian dosen berupa pengenalan seluruh tatanan dan aturan-aturan institusi, hak dan kewajiban dosen sebagai civitas akademika. Program utama yang ditempuh dan menjadi temuan penelitian ini adalah: a). pengembangan staf melalui pertemuan-pertemuan ilmiah, b). penataran, c). lokakarya dan, d). bimbingan senior-junior.

Pengembangan staf melalui pertemuan-pertemuan ilmiah ini merupakan bagian dari kebijakan-kebijakan pengembangan staf dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Bentuk kegiatannya berupa lokakarya, seminar dan diskusi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan pengetahuan dosen pada perkembangan ilmu yang mutakhir, disamping sebagai pembentukan suasana akademik, dari kampus. Kegiatan tersebut pada berbagai tingkatan unit kegiatan akademik. Pertemuan ilmiah juga berfungsi sebagai tempat bagi pengembangan akademik yang bertanggung jawab dan dilandasi oleh nilai-nilai moral. Sebagai bagian dari pembinaan dosen, pertemuan ilmiah dilaksanakan didalam dan diluar kampus.

Pembinaan dosen melalui panataran dan lokakarya merupakan bagian dari kebijakan pembinaan staf. Pelaksanaan program ini didasarkan pada kelemahan yang ditemukan pada dosen. Karena itu sasarannya lebih jelas serta indikator capaianya lebih terukur, baik dalam kaitannya dengan proses belajar mengajar, dan aktivitas riset. Bentuk kegiatan ini efektivitasnya tinggi, bisa dilihat dari pengukuran proses pelaksanaan. Namun apabila dilihat dalam rentang waktu yang panjang keberhasilan itu bersifat sementara. Penataran dan lokarya itu bisa dilakukan oleh kampus sendiri maupun diluar kampus. Untuk memverifikasi keberhasilan suatu program para ketua meminta agar kegiatan pembinaan dievaluasi secara sistematis, termasuk pengelola atau pelaksana pendidikan dan pelatihan.

Dikampus STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah materi penataran meliputi seluruh tugas dosen yang berkaitan dengan bahan dan metode pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.

Untuk meningkatkan mutu dosen junior, STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah mengikut sertakan para dosen dalam berbagai penataran dan lokakarya baik yang diadakan oleh pihak kampus maupun oleh pihak Kopertis dan Dikti, tetapi karena keterbatasan dana maka kegiatan penataran yang dilakukan di kampus STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ini tidak terlalu rutin dilakukan. Sedangkan kegiatan penataran yang dilakukan oleh Dikti ataupun Kopertis jumlah peserta yang dapat mengikutinya juga terbatas. Sehingga dosen junior di STKIP Muhammadiyah jarang mengikuti kegiatan penataran tersebut.

Sistem pembinaan lain pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah adalah bimbingan dosen senior, yang merupakan cara pengembangan mutu dosen yang konvensional, namun tingkat efektifitasnya tinggi. Pembinaan terhadap dosen baru dilaksanakan oleh para dosen senior yang dipilih dan ditunjuk oleh ketua prodi. Dalam pelaksanaannya, dosen senior harus mendampingi dosen junior dalam perkuliahan, minimal dalam satu mata kuliah. Berdasarkan informasi yang diperoleh pembinaan terhadap dosen baru ini tidak terlaksana sebagaimana mestinya, karena masih banyak dosen senior yang tidak melakukan pembinaan kepada dosen junior yang menjadi asistennya.

Pembinaan terhadap dosen junior juga dilakukan dengan melakukan kegiatan ilmiah dalam bentuk diskusi, serta mengirim mereka dalam kegiatan pelatihan dan penataran untuk memperluas wawasan terutama dalam hal kemampuan mengajar dan mendorong mereka untuk terus meningkatkan pengetahuan yakni memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan pada program S2 dan S3.

Dalam proses ini pihak pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah selalu memberikan motivasi kepada para dosen untuk mengembangkan pendidikan. Terutama bagi dosen tetap yayasan, dosen tetap yayasan adalah dosen yang mengajar pada kampus dan menjadi tugas pokok utama dikampus tersebut.  Tetapi proses pengembangan dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah masih belum didasarkan pada perencanaan yang jelas, baik dalam program jangka pendek, menengah maupun program jangka panjang, serta tidak didukung dengan pendanaan yang memadai.

Dosen-dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah yang melanjutkan studi umumnya atas kemauan dan biaya sendiri, juga dalam memilih bidang studi yang diambilnya, sehingga umumnya tidak relevan dengan bidang studi yang mereka ambil.

4.      Hambatan-hambatan yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.

 Setiap pekerjaan yang berhubungan dengan banyak orang pasti memiliki kendala dan hambatan. Setiap sekolah tinggi pasti berbeda kendala yang dihadapi karena berbeda lingkungannya dan kendala itupun bervariasi ada yang besar dan ada yang kecil, ada yang bersifat individual ada juga yang bersifat umum sehingga apabila permasalahannya kecil ketua langsung mengambil tindakan sedangkan apabila permasalahannnya besar ketua dibantu oleh dosen-dosen juga memberi wewenang kepada atasannya.

 Adapun hambatan yang dihadapi ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam menerapkan strategi manajemen adalah pemberdayaan sumber daya manusia yang ada karena kebanyakan dosen mempunyai pekerjaan pokok diluar kampus dan berstatus pegawai negeri sipil pada instansi pemerintah.

BAB V 

PENUTUP

Bab V akan mengemukakan kesimpulan, rekomendasi dan saran berdasarkan hasil penelitian. Kesimpulan ini merupakan pemaknaan secara terpadu seluruh hasil penelitian tentang strategi manajemen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Rekomendasi merupakan anjuran implikasi dari hasil penelitian, terutama bagi pengambil keputusan dan kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Saran merupakan harapan yang diajukan kepada pihak yang berkompeten untuk dapat dilaksanakan, baik untuk perbaikan, mempertahankan maupun untuk meningkatkan.

A.  Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data dapat diambil kesimpulan, diantara lain sebagai berikut:

1.      Proses perekrutan dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah didasarkan pada penentuan kebutuhan, yakni dengan penentuan jumlah dan kualifikasi. Dalam hal penentuan  jumlah  kebutuhan dosen baru, perhitungan didasarkan kepada jumlah dosen dan beban SKS dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, jumlah formasi, dan jumlah mahasiswa baru, kemudian melakukan tahapan-tahapan seleksi berkas dan wawancara.

2.     

77

Penempatan tenaga dosen dalam kegiatan pengajaran diserahkan sepenuhnya kepada jurusan berdasarkan disiplin ilmu dosen baru, hasil wawancara dan kebutuhan dari jurusan. Meskipun ada dosen yang mengasuh mata kuliah tidak  sesuai dengan kualifikasinya, namun dosen tersebut dianggap mampu dalam mengasuh mata kuliah tersebut.

3.       Aspek pembinaan meliputi pengembangan staf melalui pertemuan-pertemuan ilmiah, penataran, lokakarya, bimbingan senior-junior, mengirim dosen pada kegiatan pelatihan untuk memperluas wawasan terutama dalam hal kemampuan mengajar dan untuk mendorong mereka untuk terus meningkatkan pengetahuan serta memberikan kesempatan kepada para dosen untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

4.      Hambatan-hambatan yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam mengelola sumber daya yang ada antara lain sebagai berikut :

a.        Pengelolaan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sangatlah tergantung pada pendanaan yang ada, dan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah merupakan perguruan tinggi swasta yang dalam proses pengelolaannya harus mengupayakan dana sendiri. Sumber pendanaan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah berasal dari SPP mahasiswa, donatur dan subsidi pemerintah. Sumber-sumber ini digunakan untuk mendanai lembaga, diantaranya juga dalam pendanaan proses belajar mengajar, dari ketiga sumber dana tersebut, sumber dana satu-satunya sumber dana yang bersifat tetap adalah dari pembayaran SPP mahasiswa, sementara dari para donatur dan subsidi pemerintah sangat minim.

b.      Kebanyakan dari dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ini mempunyai pekerjaan pokok diluar kampus, karena gaji yang didapatkan pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ini sangat minim sehingga kebanyakan dosen-dosen mencari tambahan diluar kampus, juga sebagian dosen yang mengajar pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah berstatus pegawai negeri sipil pada instansi pemerintahan.

B.     Implikasi

Berdasarkan hasil dan kesimpulan peneliti, maka dapat dirumuskan beberapa rekomendasi sebagai implikasi lebih lanjut untuk dapat diterapkan dalam rangka meningkatkan mutu sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah antara lain sebagai berikut:

1.      Sebagai salah satu perguruan tinggi yang ada di kota dingin ini, sudah seharusnya STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam rangka meningkatkan kuantitas dan kualitas tenaga dosennya harus memperhatikan dan melaksanakan proses manajemen sumber daya manusia secara baik dan akurat, membenahi dan memperhatikan proses perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan secara objektif dan rasional.

2.      STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah harus memfokuskan pengelolaan sumber daya manusianya untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Hal ini sangat penting dilakukan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah karena, sumber daya manusia sangatlah berpengaruh terhadap perkembangan dan kemajuan kampus tersebut. Sehingga diharapkan sumber daya manusia ini dapat digunakan se-efektif dan se-efisien mungkin karena hal ini dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, memberikan kepuasan kerja,  dan akan menjadi sumber daya manusia yang handal dan profesional dan dapat mengangkat nama baik STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah  di tengah masyarakat, khususnya masyarakat  Dataran Tinggi Gayo.

B.     Saran-saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis laksanakan, peneliti mengajukan beberapa saran antara lain sebagai berikut:

a.       Ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dapat lebih memperhatikan dan meningkatkan kualitas strategi manajemen sumber daya manusia yang meliputi proses seleksi, penempatan dan pembinaan sumber daya manusia dengan cara yang lebih akurat, objektif, rasional serta mempertimbangkan keprofessionalan sumber daya manusianya.

b.      Ketua Program Studi hendaknya selalu berusaha untuk lebih memperhatikan wewenang, tugas pokok dan rasio dosen dalam menempatkan dan memberikan tugas mengajar sumber daya manusianya.

c.       Dosen-dosen hendaklah selalu berusaha meningkatkan keprofesionalan masing-masing selain untuk kepentingan sendiri juga mempertimbangkan kebutuhan lembaga untuk salah satu persyaratan akreditasi. Dengan cara melanjutkan kejenjang yang lebih tinggi (S2 dan S3) dan memilih bidang studi yan relevan dengan bidang studi yang diajarkan, sehingga dapat menjamin kelancaran kegiatan akademik yang diselenggarakan juga dapat digunakan oleh perguruan tinggi untuk persyaratan peningkatan statusnya.

d.      Pengurus yayasan hendaknya memahami hasil penelitian ini dan   menjadikannya sebagai bahan masukan dalam rangka meningkatkan kualitas penyelenggaraan perguruan tinggi khususnya akademik.

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur  Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta  

Barthos, Basir (2009). Manajemen sumber daya manusia: Jakarta. Bumi aksara

Darmadi, Hamid (2011). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta  

Fathoni, Abdurrahmat (2009). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Bangun ,Wilson  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta

Hamdani, ( 2011). Strategi  Belajar Mengajar. Bandung : Pustaka Setia.

Hikmat, (2009). Manajemen Pendidikan. Bandung : Pustaka Setia

Harun, cut zahri (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogjakarta : Pena       Persada

Herawan, Hartini, (2012). manajemen Pendidikan.  Bandung:  Alfabeta

Hasibuan, malayu,S.P   (2008) Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi    Aksara

Iskandar, (2009). Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Gaung Persada

Jusmaliani, (2011). Pengelolaan sumber daya insani. Jakarta : Bumi aksara

Moleong, Lexy, ( 2010). Metode Penelitian Kualitatif. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mahmud (2011). Metode Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Marwansyah (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Athoillah, Anton (2010).  Dasar-dasar Manajemen. Bandung: Pustaka Setia

  

Nasution, S (2006). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung, Tarsito

Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia: Jakarta:    Rineka Cipta

Patilima, Hamid (2011). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Purwanto, Ngalim (2009). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Remaja Rosdakarya. Bandung

Rivai, Veithzal dan Sagala Ella Jauvani, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarata, Rajawali Pers.

 

Satori Djam’an & Komariah Aan (2013). Metodelogi Penelitian Kualitatif. Bandung, Alfabeta.  

Syaodih, Nana Sukmadinata (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung Remaja rosdakarya.

Syaodih, Nana Sukmadinata (2011). Metode Penelitian Pendidikan.Bandung: Remaja Karya.

Saebani, Ahmad (2008). Metode Penelitian. Bandung: Pustaka Setia     

Sadili, Samsuddin (2006). Manajemen Sumber Daya.  Bandung : Pustaka Setia.

Sugiyono, (2009). Metodelogi Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, (2013). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung : Alfabeta

Sugiyono , (2013). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Bandung Alfabeta.

Siswanto, (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagain, Sondang (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

  

Solihin, Ismail (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta. Erlangga.

Suwatno dan Juni Priansa, Donni (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: alfabeta.

Suwatno dan Yuniarsih, Tjutju. (2013). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Alfabeta 

Usman, Nasir (2007). Manajemen Peningkatan Kinerja Guru. Bandung: Mutiara   Ilmu

Usman,  Nasir (2011). Manajemen Peningkatan Mutu Kinerja Guru. Konsep, Teori, dan Model. Bandung.: Citapustaka Media Perintis.

Usman , Husaini (2013). Manajemen teori, praktik, dan riset Pendidikan. Jakarta                            Timur:  Bumi Aksara

 

 

STRATEGI  MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

STKIP MUHAMMADIYAH ACEH TENGAH

                                                    Oleh  : Zuyyina

                                                     Nim   : 1209200050088

Komisi Pembimbing   :

1.      Dr.  Djailani AR, M. Pd.

2.      Dr.  Khairuddin,  M. Pd.

ABSTRAK

Rekrutmen, penempatan dan pembinaan yang sesuai dengan kompetensi dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang proses rekrutmen, penempatan dan pembinaan  sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Penelitian ini  menggunakan pendekatan kualitatif.  Teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan dokumentasi dan subjek penelitian adalah ketua, pembantu ketua I dan II, ketua prodi dan juga dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa : (1) proses rekrutmen penerimaan tenaga dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah didasarkan pada penentuan kebutuhan, yakni didasarkan kepada jumlah dosen, beban SKS, jumlah formasi dan jumlah mahasiswa, kemudian melakukan tahap-tahap seleksi berkas, wawancara, dan pengambilan keputusan, (2) proses penempatan tenaga dosen diserahkan sepenuhnya kepada jurusan berdasarkan disiplin ilmu dosen baru, (3) pembinaan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah meliputi pengembangan dosen melalui pertemuan-pertemuan ilmiah, penataran, lokakarya, bimbingan senior-junior, mengirim dosen pada kegiatan pelatihan, serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, (4) hambatan yang dihadapi ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah adalah masalah pemberdayaan sumber daya manusia, kebanyakan dosen mempunyai pekerjaan pokok diluar kampus dan berstatus PNS pada instansi pemerintah. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah belum terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari faktor hambatan yang dihadapi sehingga dalam pelaksanaan strategi manajemen sumber daya STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sulit dilaksanakan secara maksimal.

vii

Kata kunci : Strategi Manajemen, dan  Sumber Daya Manusia

 PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa karya tulis ini dengan judul: “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah” ini, beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko dan sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran atas etika keilmuan dalam karya saya ini, atau adanya kritikan terhadap keaslian karya saya ini.

Banda Aceh, 13 Oktober 2014

Yang membuat pernyataan

Zuyyina

NIM 1209200050088

ii