STRATEGI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA STKIP MUHAMMADIYAH ACEH TENGAH
Zuyyina1, Dr. Djailani AR, M. Pd2, Dr. Khairuddin M.Pd3
1) Magister
Administrasi Pendidikan, Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The recruitment, placement,
and empowerment that based on the competency of human resources can improve the
quality of the human resources. This study aimed to find out the description of
the recruitment, placement, and empowerment of lecturers at College of Teacher
Training and Education Muhammadiyah Aceh Tengah (STKIP-MAT). This study used
qualitative approach. The techniques of data collection used were observation,
interview, and documentation. The subjects of this study were the director, the
vice director I and vice director II, the heads of study programs, and the
lecturers of STKIP-MAT. The results of this study showed that (1) the process of
recruitment of lecturers at STKIP-MAT was based on the college need, which
referred to the number of lecturers, credit loads, number of formations, and
number of students.The process was through document selection, interview, and
decision-making steps. (2) The process of placement of lecturers was carried
out by heads of study programs, which based on the discipline of the lecturers,
result of the interview, and the study program need.(3) The human resources
empowermen STKIP-MAT included the development of lecturers’ ability through
scientific conference, upgrading, workshop, senior supervision, training, and
giving chance to continue their study. (4) The obstacles faced by the director
of STKIP-MAT in empowering human resources was most of the lecturers have other
jobs outside and most of them were civil servants on governmental institute.
Based on the result of this study, it could be concluded that the human
resources management at STKIP-MAT has been carried out well. It could be seen
from the process of recruitment, placement, and empowerment at STKIP-MAT.
Key
Word : Management Strategy and Human Resources
Abstrak: Rekrutmen, penempatan dan
pembinaan yang sesuai dengan kompetensi dapat meningkatkan mutu sumber daya
manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang proses
rekrutmen, penempatan dan pembinaan
sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah. Penelitian
ini menggunakan pendekatan
kualitatif. Teknik pengumpulan data
melalui observasi, wawancara dan dokumentasi dan subjek penelitian adalah ketua,
pembantu ketua I dan II, ketua prodi dan juga dosen STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa : (1) proses rekrutmen penerimaan
tenaga dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah didasarkan pada penentuan
kebutuhan, yakni didasarkan kepada beban SKS mata kuliah, kemudian melakukan
tahap-tahap seleksi berkas, pemeriksaan rekomendasi, wawancara, dan pengambilan
keputusan, (2) proses penempatan tenaga dosen diserahkan sepenuhnya kepada
jurusan berdasarkan disiplin ilmu dosen baru, (3) pembinaan sumber daya manusia
STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah meliputi pengembangan dosen melalui
pertemuan-pertemuan ilmiah, penataran, lokakarya, bimbingan senior-junior,
mengirim dosen pada kegiatan pelatihan, serta memberikan kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, (4) hambatan yang dihadapi
ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah adalah masalah pemberdayaan sumber daya
manusia, kebanyakan dosen mempunyai pekerjaan pokok diluar kampus dan
kebanyakan berstatus PNS pada instansi pemerintah. Berdasarkan hasil penelitian
tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah
belum terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari salah satu hambatan yakni
kebanyakan dosen berstatus PNS pada instansi pemerintah,sehingga dalam
penerapan strategi manajemen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak berjalan
secara maksimal.
Kata
kunci : Strategi Manajemen, dan Sumber
Daya Manusia.
PENDAHULUAN
Di Indonesia secara umum diharapkan mampu
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di tengah masyarakat. Dapat
dipastikan bahwa pada masa yang akan datang ilmu pengetahuan dan teknologi
menjadi sumber penggerak utama kemajuan kehidupan masyarakat. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
diharapkan dapat meningkatkan kemampuan masyarakat untuk mengatasi
masalah-masalah yang terjadi. Dalam kondisi seperti ini pendidikan tinggi
dituntut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan professional,
agar mampu meningkatkan mutu kinerjanya
secara berkelanjutan, sehingga dalam menjalankan misi utamanya dapat
menciptakan sumber daya manusia bermutu yang mampu bersaing dengan sumber daya
manusia negara lain.
Pendidikan tinggi juga berharap agar sumber
daya manusia mampu mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi handal yang
sangat diperlukan untuk membangun masa depannya, serta mampu berpartisipasi
bersama masyarakat membangun bangsa dan negara melalui pengalaman berbagai
ilmu, budaya, seni dan teknologi untuk mengatasi segala kendala dan masalah
yang ada.
Lembaga tinggi sebagai salah satu
institusi pendidikan merupakan lembaga yang bertugas untuk membangun peserta
didik agar sanggup memecahkan masalah nasional (internal) dan internasional (eksternal),
dalam hal ini lembaga pendidikan tinggi juga diharapkan
agar mampu, meningkatkan misi Tri Darma Perguruan Tinggi dengan meningkatkan mutu pendidikannya,
karena perguruan tinggi merupakan satu-satunya institusi pokok yang berfungsi
untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal serta berkualitas di antaranya
adalah dengan manajemen lembaga pendidikan tinggi yang mengutamakan mutu dan profesional
dosen, sehingga kinerja dosen dapat ikut
meningkatkan mutu suatu lembaga pendidikan.
Salah
satu penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah karena belum terlaksananya
manajemen pendidikan secara professional di lembaga-lembaga pendidikan tinggi.
Agar semua subsistem berjalan dan berproses dengan baik, maka perlu ditata
secara profesional. Profesional di bidang pendidikan memerlukan syarat-syarat
pendidikan, keilmuan, teknologi dan seni sampai mencapai tingkat tertentu
sehingga dapat memenuhi standar. Jika mutu lulusan yang akan ditingkatkan, maka
yang perlu ditata adalah sistem pengajaran, calon mahasiswa yang akan masuk,
dosen, kurikulum, serta sarana dan prasarana sebagai penunjang proses belajar
mengajar.
Pada
beberapa lembaga tinggi, upaya untuk meningkatkan mutu dosen belum terlalu
maksimal, sehingga didapati kurangnya mutu dan dosen professional di beberapa
perguruan tinggi, hal ini tentunya berdampak pada mutu lulusan yang dihasilkan
oleh lembaga pendidikan tinggi tersebut.
Untuk
itu upaya untuk meningkatkan mutu dan profesional dosen adalah dengan
memberikan kesempatan untuk
mengembangkan profesinya, melalui berbagai cara diantaranya, pelatihan, dan
mengikuti pendidikan lanjutan kejenjang
yang lebih tinggi. Permasalahan yang
sama juga dihadapi oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sebagai salah satu
lembaga pendidikan tinggi, yang bernaung dibawah yayasan Muhammadiyah, namun
juga tidak terlepas dari sistem
Pendidikan Nasional. STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah telah berupaya untuk
meningkatkan mutu dan dosen yang profesional, namun dalam proses pelaksanaannya
masih mengalami hambatan, yang masih memerlukan pengelolaan manajemen yang
berorientasi pada kualitas yang berkelanjutan dan persamaan visi dan misi tentang
perguruan tinggi.
Dari
hasil survei awal di kampus Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Muhammadiyah Aceh Tengah, masih terdapat dosen yang tidak membuat satuan acuan
pembelajaran, dan masih ada dosen yang mengajar belum sesuai dengan silabus. Hal
ini sangat mempengaruhi kinerja dosen sehingga mutu dan profesional dosen
tergolong rendah, hal ini tentunya akan berdampak pada mutu lulusan dan sumber
daya manusia pada kampus tersebut. Hal
ini merupakan aspek yang menjadi perhatian dalam meningkatkan mutu
sumber daya manusia melalui pengelolaan manajemen yang efektif dan efisien.
KAJIAN
PUSTAKA
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Banyak definisi tentang manajemen sumber
daya manusia yang intinya sama yaitu kebijaksanaan dalam mengelola sumber daya
manusia yang ada pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan, yang
termasuk dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam proses organisasi
pendidikan adalah perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan
pengembangan. Menurut Marwansyah (2010:3) manajemen sumber daya manusia adalah “proses
untuk membantu organisasi dalam menjalankan upaya-upaya itu”. Manajemen sumber daya manusia adalah
organisasi yang efektif dan mampu menemukan, mendayagunakan, mempertahankan,
dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Yuniarsih dan Suwatno mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah “serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
kebijaksanaan dalam mengelola sumber daya manusia yang termasuk dalam kegiatan
manajemen sumber daya manusia, dalam organisasi pendidikan adalah perencanaan,
rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan .
Peranan
Sumber Daya Manusia
Adapun peranan
manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:14) mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan
jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement dan job evalution.
2. Menetapkan
penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan the right man and the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan
program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan
penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan
keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan khususnya.
6. Memonitor
dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor
kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan
pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur
mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur
pensiun, pemberhentian, dan pesangon.
Pendapat diatas menegaskan peranan manajemen
sumber daya manusia diakui sangat menentukan terwujudnya tujuan, tetapi unsur untuk
memimpin manusia sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu,
cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka
untuk bekerja dengan efektif dan efisien. Tujuan utama dari manajemen sumber
daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap
organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan
organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah tergantung kepada manusia
yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia tersebut
harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan
tujuan organisasi.
Fungsi-fungsi
Sumber Daya Manusia.
Adapun fungsi-fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
meliputi kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengisi posisi anggota
organisasi dan mempertahankan kinerja yang tinggi. Sementara fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut Bangun (2012:6) yaitu: 1). pengadaan
sumber daya, 2). manusia, 3). Pengembangan, 4). pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan 5). pemeliharaan sumber daya manusia.
Lebih jelasnya fungsi sumber daya manusia akan diuraikan
sebagai berikut : Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (SDM)
yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan. Mengadakan Tenaga
Kerja. Rekrutmen dalam dunia pendidikan diartikan sebagai kegiatan menarik
sejumlah personil yang dibutuhkan dalam sistem pendidikan yang memenuhi
kualitas tertentu. Proses seleksi dimulai dari penerimaaan lamaran dan berakhir
dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses
diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan sumber daya manusia dan
kepentingan organisasi. Manajemen kinerja adalah proses yang terjadi terus
menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manejerial kinerja. Seacara teknis
program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu
kinerja yang akan dicapai.
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir
manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan tenaga kerja, karyawan dari
suatu organisasi perusahaan. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa dalam strategi
manajemen aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu masuk kedalam organisasi
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan sumber daya
manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan pengembangan dan pemberhentian.
METODE
PENELITIAN
Metode
Penelitian ini menggunakan metode jenis pendekatan kualitatif yang dilaksanakan
pada Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Muhammadiyah Aceh Tengah sejak
tanggal 28 Mei s/d 4 Agustus 2014 dengan subjek penelitian, antara lain: Ketua,
Pembantu ketua I dan II, Ketua prodi, dan juga Dosen STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data
melalui observasi, wawancara, da dokumentasi..
HASIL
PEMBAHASAN
Proses
Rekrutmen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.
Kegiatan proses
rekrutmen sumber daya manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sudah baik. Hal
ini terlihat dari penentuan kebutuhan dosen baru yang dilaksanakan melalui penentuan jumlah dan
penentuan kualifikasi. Dalam hal penentuan jumlah kebutuhan dosen baru,
perhitungan didasarkan kepada jumlah dosen yang ada dan beban sks dosen STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah, kemungkinan jumlah formasi, dan jumlah mahasiswa
baru.
Alur pemenuhan
kebutuhan dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, berawal dari penentuan jumlah kebutuhan
pada tingkat jurusan. Hasilnya merupakan bahan rapat pimpinan di tingkat
jurusan. Berdasarkan alur penentuan jumlah yang di angkat, maka di lihat bahwa
orientasi penentuan jumlah tersebut didasarkan kepada jumlah kelas, jumlah
mahasiswa, beban rata-rata dosen dan beban rata-rata mahasiswa, serta kemampuan
anggaran keuangan yayasan.
Dalam upaya
pengadaan dosen, STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah telah melakukan kegiatan rekrutmen dengan
membentuk panitia yang ditetapkan oleh SK Ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.
Komposisi dan personalia kepanitiaannya melekat pada jabatan yang berkaitan
dengan bidang pekerjaan kepegawaian. Keadaan ini memperlancar pekerjaan
manakala kepanitiaan sudah dibubarkan karena jenis dan objek kerja tetap sama.
Kebijakan
rekrutmen bagi pengangkatan dosen baru STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah bersifat
formal yakni lulusan SI atau S2 dari perguruan tinggi negeri maupun swasta
dengan indek prestasi 2,75 dengan surat edaran Ketua STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah yang disampaikan kepada masing-masing ketua prodi dan kemudian ketua
prodi menyampaikan kepada dosen dan tenaga administrasi untuk diinformasikan
keluar. Dengan demikian kegiatan rekrutmen di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah
dilakukan dengan memberikan informasi kepada dosen untuk mencari tenaga dosen
yang dibutuhkan, atau memberikan rekomendasi kepada para pelamar bahwa pelamar
memiliki kelayakan dan kemampuan untuk di rekrut menjadi dosen. Cara ini sangat ekonomis karena menghemat
biaya rekrutmen, dan dosen yang diterima akan berusaha untuk bekerja dengan
maksimal karena mereka berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang telah
memberikan rekomendasi kepada dosen tersebut.
Namun demikian,
meskipun proses pengambilan keputusan lebih banyak berperan unsur pimpinan,
tetapi staf yang lain juga diberi wewenang untuk menyampaikan persetujuan di setiap
keputusan yang diambil oleh pimpinan. Hal ini disebabkan karena kebanyakan
calon dosen tersebut memang berasal dari lingkungan STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah, yang pada dasarnya mereka telah mengetahui siapa-siapa calon dosen
tersebut.
Proses
Penempatan Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.
Hasil penelitian
menunjukan bahwa pola penempatan yang dilakukan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah sudah baik hal ini terlihat pada penempatan tenaga dosen dalam pembagian
mata kuliah sudah sesuai dengan kualifikasi dan kompetensinya, dan proses
penempatan tenaga dosen diserahkan sepenuhnya kepada jurusan berdasarkan
disiplin ilmu dosen baru, hasil wawancara dan kebutuhan jurusan.
Pembinaan
Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pola pembinaan sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah adalah melalui:
a. Pengembangan
dosen melalui pertemuan-pertemuan ilmiah
b. Penataran
atau lokakarya
c. Bimbingan
senior-junior
d. Memberikan
kesempatan kepada para dosen untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi.
Berdasarkan data
di atas dapat dijelaskan bahwa ketua STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam
membina para dosen dengan kebijakan-kebijakan pengembangan dosen STKIP Muhammadiyah
Aceh Tengah sudah bagus hal ini dapat dilihat dari bentuk kegiatannya berupa
lokakarya, seminar dan pelatihan-pelatihan. Tujuannya adalah meningkatkan
pengetahuan dosen pada perkembangan ilmu pengetahuan.
Para pembantu ketua, ketua program studi dan
juga para dosen pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah dilakukan melalui pembinaan terhadap dosen baru (junior). Pembinaaan terhadap dosen baru (junior) dilaksanakan oleh para dosen senior yang
dipilih dan ditunjuk oleh ketua prodi. Dalam pelaksanaannya, dosen senior harus
mendampingi dosen junior dalam perkuliahan, minimal dalam satu mata kuliah.
Berdasarkan informasi yang diperoleh pembinaan terhadap dosen baru ini tidak
terlaksana sebagaimana mestinya, karena masih banyak dosen senior yang tidak
melakukan pembinaan terhadap dosen
junior yang menjadi asistennya.
Pembinaan
senior-junior ini belum terlaksana
dengan baik, hal yang mempengaruhi sehingga
proses pembinaan itu tidak terlaksana seperti yang diharapkan, diantaranya
kebanyakan dosen memiliki kesibukan diluar kampus, sehingga terkadang mereka
memanfaatkan asistennya, juga hal ini disebabkan menyangkut pembayaran honor
yang tidak jelas pengaturannya dalam program pembinaan ini. Dengan asumsi bahwa
hal tersebut juga sudah merupakan salah satu dari proses pengkaderan, lebih
lanjut mereka mengemukakan kesiapan mereka untuk memberikan bantuan jika memang
diperlukan. Pembinaan juga dilakukan pada dosen junior dengan melakukan
kegiatan ilmiah dalam kegiatan pelatihan dan penataran untuk memperluas
wawasan, terutama dalam hal mengajar dan mendorong mereka untuk terus
meningkatkan pengetahuan. Ketua juga memberi kesempatan kepada dosen untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang
lebih tinggi. Dalam proses ini pihak
pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah selalu memberikan motivasi kepada para
dosen untuk mengembangkan pendidikan. Namun dosen-dosen STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah yang melanjutkan pendidikan pada umumnya atas kemauan dan biaya sendiri,
juga memilih bidang studi yang diambilnya, sehingga umumnya tidak relevan
dengan bidang studi yang dikehendaki sesuai dengan persyaratan akreditasi.. Tentunya
dalam hal ini ketua STKIP Muhammadiyah
Aceh Tengah sangat merasa kesulitan untuk mengirim dosennya untuk melanjutkan
pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.
KESIMPULAN
DAN SARAN
Kesimpulan
1. Proses
perekrutan dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah didasarkan pada penentuan
kebutuhan, yakni dengan penentuan jumlah dan kualifikasi. Dalam hal
penentuan jumlah kebutuhan dosen baru, perhitungan didasarkan
kepada jumlah dosen dan beban SKS dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, jumlah
formasi, dan jumlah mahasiswa baru, kemudian melakukan tahapan-tahapan seleksi
berkas dan wawancara.
2. Penempatan
tenaga dosen dalam kegiatan pengajaran diserahkan sepenuhnya kepada jurusan
berdasarkan disiplin ilmu dosen baru, hasil wawancara dan kebutuhan dari
jurusan. Meskipun ada dosen yang mengasuh mata kuliah tidak sesuai dengan kualifikasinya, namun dosen
tersebut dianggap mampu dalam mengasuh mata kuliah tersebut.
3. Aspek pembinaan meliputi pengembangan staf
melalui pertemuan-pertemuan ilmiah, penataran, lokakarya, bimbingan
senior-junior, mengirim dosen pada kegiatan pelatihan untuk memperluas wawasan
terutama dalam hal kemampuan mengajar dan untuk mendorong mereka untuk terus
meningkatkan pengetahuan serta memberikan kesempatan kepada para dosen untuk
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
4. Hambatan-hambatan
yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam mengelola sumber daya yang
ada antara lain sebagai berikut :
a a).Pengelolaan sumber daya manusia STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah sangatlah tergantung pada pendanaan yang ada, dan
STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah merupakan perguruan tinggi swasta yang dalam
proses pengelolaannya harus mengupayakan dana sendiri. b) Kebanyakan
dari dosen pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ini mempunyai pekerjaan pokok
diluar kampus, karena gaji yang didapatkan pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah
ini sangat minim sehingga kebanyakan dosen-dosen mencari tambahan diluar
kampus, juga sebagian dosen yang mengajar pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah
berstatus pegawai negeri sipil pada instansi pemerintahan.
Saran
Dalam
peningkatan strategi manajemen sumber daya manusia diperhatikan dan ditingkatkan kualitas
strategi manajemen sumber daya manusia yang meliputi proses seleksi, penempatan
dan pembinaan sumber daya manusia dengan cara yang lebih akurat, objektif,
rasional serta mempertimbangkan keprofessionalan sumber daya manusianya.
DAFTAR
PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Barthos,
Basir (2009). Manajemen sumber daya manusia: Jakarta. Bumi aksara
Darmadi,
Hamid (2011). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Fathoni, Abdurrahmat (2009). Organisasi
dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bangun ,Wilson (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta
Hamdani, ( 2011). Strategi Belajar Mengajar. Bandung : Pustaka Setia.
Hikmat, (2009). Manajemen Pendidikan.
Bandung : Pustaka Setia
Harun, cut zahri (2009). Manajemen Sumber
Daya Manusia.Yogjakarta : Pena Persada
Herawan, Hartini, (2012). Manajemen
Pendidikan.Bandung: Alfabeta
Hasibuan, malayu,S.P (2008) Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Iskandar, (2009). Metode Penelitian Kualitatif.
Jakarta: Gaung Persada
Jusmaliani, (2011). Pengelolaan sumber daya
insani. Jakarta : Bumi aksara
Moleong, Lexy, ( 2010). Metode Penelitian
Kualitatif. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mahmud (2011). Metode Penelitian. Bandung:
Pustaka Setia
Marwansyah (2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta
Athoillah, Anton (2010). Dasar- dasar Manajemen. Bandung: Pustaka Setia
Nasution, S (2006). Metode Penelitian Kualitatif.
Bandung, Tarsito
Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan
Sumber Daya Manusia:
Jakarta: Rineka Cipta
Patilima, Hamid (2011). Metode Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta
Purwanto, Ngalim (2009).Administrasi
dan Supervisi Pendidikan. Remaja Rosdakarya. Bandung
Rivai, Veithzal dan Sagala Ella Jauvani, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarata, Rajawali Pers.
Satori Djam’an & Komariah Aan (2013). Metodelogi Penelitian Kualitatif.
Bandung, Alfabeta.
Syaodih, Nana Sukmadinata (2010). Metode Penelitian Pendidikan.Bandung Remaja rosdakarya.
Syaodih, Nana Sukmadinata (2011). Metode
Penelitian Pendidikan.Bandung: Remaja Karya.
Saebani, Ahmad (2008). Metode Penelitian.
Bandung: Pustaka Setia
Sadili, Samsuddin (2006). Manajemen
Sumber Daya. Bandung : Pustaka Setia.
Sugiyono,
(2009). Metodelogi Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, (2013). Metode Penelitian Kombinasi.
Bandung : Alfabeta
Sugiyono , (2013). Cara Mudah Menyusun
Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Bandung Alfabeta.
Siswanto, (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siagain, Sondang (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Solihin, Ismail (2009). Pengantar Manajemen.
Jakarta. Erlangga.
Suwatno dan Juni Priansa, Donni 2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: alfabeta.
Suwatno dan Yuniarsih, Tjutju. (2013). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Alfabeta
Usman, Nasir (2007). Manajemen Peningkatan
Kinerja Guru. Bandung: Mutiara Ilmu
Usman,
Nasir (2011). Manajemen Peningkatan
Mutu Kinerja Guru. Konsep, Teori, dan Model. Bandung.: Cita pustaka Media Perintis.
Usman , Husaini (2013). Manajemen teori, praktik, dan
riset Pendidikan.
Jakarta Timur: Bumi Aksara
STKIP
MUHAMMADIYAH ACEH TENGAH
JURNAL
Sebagai
Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
MAGISTER
PENDIDIKAN
Pada
Program Studi Magister Administrasi
Pendidikan
Program
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
OLEH
ZUYYINA
NIM 1209200050088
Tidak ada komentar:
Posting Komentar