A.
Judul
Tesis
Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah.
B.
Latar
Belakang Masalah
Dalam
rangka meningkatkan mutu pendidikan, pada abad ke-XX1 lembaga pendidikan tinggi
Indonesia menghadapi tantangan multi-dimensional. Dalam kondisi seperti ini
pendidikan tinggi dituntut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan profesional, agar mampu meningkatkan mutu
kinerjanya secara berkelanjutan, sehingga dalam
menjalankan misi utamanya dapat menciptakan sumber daya manusia bermutu
yang mampu bersaing dengan sumber daya manusia negara lain.
Pendidikan
tinggi juga berharap agar sumber daya manusia mampu mengembangkan ilmu
pengetahuan dan teknologi handal yang sangat diperlukan untuk membangun masa
depannya, serta mampu berpartisipasi bersama masyarakat membangun bangsa dan
negara melalui pengalaman berbagai ilmu, budaya, seni dan teknologi untuk
mengatasi segala kendala dan masalah yang ada.
Pendidikan
dianggap sebagai suatu investasi yang paling berharga dalam bentuk peningkatan
kualitas sumber daya insani untuk pembangunan suatu bangsa. Sering kali
kebesaran suatu bangsa diukur dari sejauh mana masyarakatnya
mengenyam pendidikan. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki oleh suatu
masyarakat, maka semakin majulah bangsa tersebut. Kualitas pendidikan
tidak hanya dilihat dari segi kelengkapan fasilitas pendidikan yang tersedia, tetapi sejauhmana
lulusan suatu pendidikan dapat membangun manusia yang paripurna sebagaimana
tahapan pendidikannya.
Pada
hakikatnya pendidikan yang menyumbang terhadap pembangunan bangsa adalah
pendidikan formal, pendidikan non-formal, dan pendidikan informal. Ketiga jalur
tersebut merupakan trilogi pendidikan yang secara sinergis membangun bangsa
melalui pembangunan sumber daya insani
dari tidak tahu menjadi tahu, dari tahu menjadi terampil, dan dari terampil
menjadi ahli.
Sumbangan pendidikan terhadap pembangunan suatu bangsa tentu bukan
hanya sekedar penyelenggaraan pendidikan, tetapi pendidikan yang bermutu, baik
dari sisi input, proses, out put, maupun out come. Input pendidikan yang bermutu adalah guru-guru yang
bermutu, peserta didik yang bermutu, kurikulum yang bermutu, fasilitas yang
bermutu, dan berbagai aspek penyelenggaraan pendidikan yang bermutu. Proses pendidikan
yang bermutu adalah proses pembelajaran yang bermutu. Output pendidikan yang bermutu adalah lulusan yang memiliki
kompetensi. Dan outcome pendidikan
yang bermutu adalah lulusan yang mampu melanjutkan pendidikannya kejenjang yang
lebih tinggi.
Pendidikan saat ini, dihadapkan pada berbagai
tantangan baik nasional, maupun internasional, tantangan nasional muncul dari
dunia ekonomi, sosial, budaya, politik dan keamanan. Sementara tantangan dunia
internasional menunjukan bahwa Indonesia saat ini akan menghadapi berbagai
persaingan global, seiring dengan berlangsungnya globalisasi, khususnya dalam
perdagangan. Selain globalisasi, perkembangan teknologi informasi juga menjadi
tantangan besar bagi bangsa Indonesia. Pemecahan masalah nasional dan pemenangan
persaingan global ini menuntut dimilikinya sumber daya manusia yang kompeten
dibidangnya dan disertai juga dengan akhlak yang mulia, karena jawaban untuk
tantangan nasional dan internasional adalah pendidikan yang bermutu yakni kunci
untuk membangun manusia yang kompeten dan beradap. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
besar dalam semua aspek pembangunan suatu bangsa. Meskipun sarana dan prasarana
cukup memadai, akan tetapi jika tidak disertai pengelolaan yang profesional
maka sarana dan prasarana tersebut tidak akan terlalu banyak berarti bagi
penunjang dalam proses pembelajaran.
Lembaga tinggi sebagai salah satu
institusi pendidikan merupakan lembaga yang bertugas untuk membangun peserta
didik agar sanggup memecahkan masalah nasional (internal) dan internasional
(eksternal), dalam hal ini lembaga
pendidikan tinggi juga diharapkan agar mampu, meningkatkan misi Tri Darma
Perguruan tinggi dengan meningkatkan
mutu pendidikannya, karena perguruan tinggi merupakan satu-satunya institusi
pokok yang berfungsi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal serta
berkualitas. Diantaranya adalah dengan manajemen lembaga pendidikan tinggi yang
mengutamakan mutu dan profesional dosen, sehingga kinerja dosen dapat ikut meningkatkan mutu suatu lembaga pendidikan.
Salah satu
penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah karena belum terlaksananya manajemen
pendidikan secara profesional di lembaga-lembaga pendidikan tinggi. Agar semua
subsistem berjalan dan berproses dengan baik, maka perlu ditata secara profesional.
Profesional dibidang pendidikan memerlukan syarat-syarat pendidikan, keilmuan,
teknologi dan seni sampai mencapai tingkat tertentu sehingga dapat memenuhi
standar. Jika mutu lulusan yang akan ditingkatkan, maka yang perlu di tata
adalah sistem pengajaran, calon mahasiswa yang akan masuk, dosen, kurikulum,
serta sarana dan prasarana sebagai penunjang proses belajar mengajar.
Pada beberapa
lembaga tinggi, upaya untuk meningkatkan mutu dosen belum terlalu maksimal,
sehingga didapati kurangnya mutu dan dosen profesional di beberapa perguruan
tinggi, hal ini tentunya berdampak pada mutu lulusan (out-put) yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan tinggi tersebut.
Untuk itu upaya
untuk meningkatkan mutu dan profesional dosen adalah dengan memberikan
kesempatan untuk mengembangkan profesinya,
melalui berbagai cara diantaranya, pelatihan, dan mengikuti pendidikan
lanjutan kejenjang yang lebih tinggi. Permasalahan yang sama
juga dihadapi oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah sebagai salah satu lembaga
pendidikan tinggi, yang bernaung dibawah yayasan Muhammadiyah, namun juga tidak
terlepas dari sistem Pendidikan
Nasional. STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah telah berupaya untuk meningkatkan mutu
dan dosen yang profesional, namun dalam proses pelaksanaannya masih mengalami
hambatan, yang masih memerlukan pengelolaan manajemen yang berorientasi pada
kualitas yang berkelanjutan dan persamaan visi dan misi tentang perguruan
tinggi.
Untuk
menjalankan roda organisasi pada STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah maka secara manajerial hubungan antara atasan
dengan bawahan dan spesialisasi
kerja dilihat dilihat dari struktur organisasi dan kepemimpinan yang ada yakni
terdiri dari, Yayasan, BPH, Senat, Puket I, Puket II dan Puket III.
Organisasi STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah berada dibawah naungan Yayasan Muhammadiyah dalam hal
ini Pimpinan Daerah Muhammadiyah Aceh Tengah, ketua STKIP Muhammadiyah Aceh
Tengah berada dibawah Badan Pembina Harian (BPH) dan selalu berkoordinasi dan
berkonsultasi dengan Senat STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah, Ketua STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah dibantu oleh tiga orang pembantu ketua yakni ketua I,
Ketua II, dan pembantu ketua III. Dibawah pembantu ketua terdapat ketua Prodi
dan Sekretaris prodi, Kepala Tata Usaha bertanggung jawab kepada ketua dan
membawahi subbag Akademik dan Umum, subbag kepegawaian dan keuangan/bendahara umum, dan subbag kemahasiswaan, alumni
dan perlengkapan, selanjutnya Dosen dan Tenaga Kependidikan lainnya yang
bertanggung jawab langsung
pada pembantu ketua I bidang akademik.
Salah satu unsur
pelaksana akademik yang sangat berperan dan sangat penting dalam menunjang
pelaksanaan fungsi lembaga perguruan tinggi dalam melaksanakan kegiatan pendidikan
dan pengajaran adalah dosen, selain pendidik dan tenaga pendidik dosen juga berfungsi sebagai perencana dan
penyelenggara program-program perguruan tinggi tersebut. Dosen memegang peran
yang teramat penting terhadap kualitas dan kuantitas tenaga akademik.
Pada
STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ada kecendrungan bahwa proses pengelolaan
manajemen SDM dosennya masih belum terlaksana dengan baik, kebijaksanaan
pimpinan dalam perencanaan SDM dosen yang kurang bijaksana berkaitan erat
dengan kinerja dosen yang rendah, hal tersebut tampak pada saat proses
perencanaaan pengadaan tenaga dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak
terlaksana dengan baik, sehingga didapati adanya kelebihan dosen dalam satu
mata kuliah dan sebaliknya masih
terdapat beberapa mata kuliah yang tidak memiliki dosen dengan bidang studi
yang relevan dan hal ini jelas dosen tersebut tidak memiliki spesialisasi yang
tepat. Hal ini menyangkut ketidak profesionalan, keefektifan dan keefisienan
dosen pada lembaga pendidikan tinggi tersebut yang akan berpengaruh pada proses
pencapaian tujuan pendidikan.
Dilingkungan STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah ditemukan adanya ketidaksesuaian dalam proses
perekrutan dan penempatan tenaga dosen tersebut, hal ini mengakibatkan
pembagian mata kuliah belum sepenuhnya berdasarkan keahlian, tetapi lebih
berdasarkan pada pemerataan.
Pada
STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah juga terlihat bahwa motivasi yang diberikan
pimpinan kepada para dosen untuk berbagai kegiatan pendidikan cukup sering,
namun masih banyak dosen yang belum termotivasi untuk meningkatkan
pendidikannya kejenjang yang lebih tinggi, hal yang paling utama lagi adalah
bahwa pelatihan dan pengembangan dosen tersebut sangat tergantung pada
ketersediaan dana.
Dari penelitian
pendahuluan penulis, di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ditemukan beberapa
fenomena atau kecendrungan umum yang secara ringkas yang dapat penulis
ungkapkan antara lain sebagai berikut:
1. Perencanaan
SDM pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah masih belum sesuai dengan proses
perencanaan manajemen sumber daya manusia. Salah
satu indikasinya adalah terlihat dari penempatan dosen dalam beberapa mata
kuliah tidak sesuai dengan latar belakang keprofesiannya.
22. Peramalan
kebutuhan jumlah tenaga dosen masih
belum akurat, sehingga didapati adanya kesenjangan, kelebihan dan kekurangan
dosen dalam suatu mata kuliah.
33. Perekrutan
dan penempatan tenaga dosen tidak
melalui proses seleksi, tapi masih berdasarkan kebijakan pimpinan, dalam proses
tersebut mengakibatkan pembagian mata kuliah belum sepenuhnya berdasarkan
keahlian, tapi lebih berdasarkan pada pemerataan.
44. Dalam
proses belajar dan mengajar masih ada dosen yang mengajar belum sesuai dengan silabus.
55. Masih
terdapat dosen yang tidak mempersiapkan satuan acuan pembelajaran.
66. Pelatihan
dan pengembangan dosen sangat tergantung pada ketersediaan dana.
77. Masih
belum tersedianya dana untuk pengembangan karir dosen, terutama untuk
melanjutkan ke pascasarjana.
88. Pimpinan
STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah cukup sering memberikan motivasi kepada para
dosen untuk mengikuti berbagai kegiatan pendidikan, terutama yang berkaitan dengan peningkatan kualitas dosen
dalam kegiatan pembelajaran.
99. Banyak
dosen yang masih berijazah S1 dan belum termotivasi untuk meningkatkan pendidikannya
ke program pascasarjana.
Kondisi-kondisi
tersebut diatas tidak dapat dibiarkan terus berlanjut, karena dikhawatirkan
akan mempengaruhi kinerja dosen sehingga mutu dan profesional dosen terabaikan
atau tergolong rendah yang akan mempengaruhi pencapaian tujuan pendidikan. Akan
berdampak pula pada mutu lulusan dan sumber daya manusia yang ada dikabupaten Aceh
Tengah.
C.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah ?
D.
Tujuan
Penelitian
Sesuai dengan
rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Tujuan
umum penelitian
Secara
umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang penerapan manajemen sumber daya manusia pada di STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.
2. Tujuan
khusus penelitian ini adalah untuk mengungkapkan :
a. Strategi manajemen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah untuk
meningkatkan sumber daya manusia.
b. Usaha-usaha
yang dilakukan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah untuk mengatasi permasalahan
dalam meningkatkan mutu dosen.
c. Faktor-faktor
yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan manajemen SDM dosen STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah.
d. Kendala-kendala
apa yang dihadapi STKIP Muhammadiyah
Aceh Tengah dalam mengelola dosen yang ada ?
E.
Pertanyaan
Penelitian
Berdasarkan
masalah diatas maka yang menjadi pertanyaan penelitian adalah:
1. Bagaimana
pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah untuk meningkatkan mutu sumber daya
manusia.
2. Usaha-usaha
apa yang dilakukan oleh STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah untuk meningkatkan mutu
sumber daya manusia ?
3. Faktor-faktor
apa yang mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
pada STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah ?
4. Kendala-kendala
apa yang dihadapi STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam mengelola sumber daya
manusia ?
F.
Manfaat
penelitian
Penelitian ini
diharapkan bermanfaat secara teoritis
dan praktis. Manfaat tersebut antara lain :
1. Secara
teoretis
Hasil
penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pengembangan ilmu administrasi
pendidikan khususnya dalam manajemen sumber daya manusia perguruan tinggi, dalam
aspek pengembangan personal.
2. Manfaat
praktis
Manfaat
praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-pihak yang
terkait dengan lembaga pendidikan tinggi antara lain :
a. Pimpinan
STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah dalam menyusun perencanaan dan menentukan
kebijakan sehubungan dengan peningkatan mutu dosen.
b. Ketua
prodi/sekretaris prodi dalam mengatur pelaksanaan mata kuliah dalam kaitannya
dengan peningkatan mutu dosen.
c. Dosen
sebagai tenaga akademik yang sangat menentukan dalam keberhasilan lembaga
pendidikan tinggi, terutama yang berkaitan dengan kemampuan dosen itu sendiri
dalam pelaksanaan tugas sebagai tenaga pengajar.
d. Pengurus
yayasan untuk dijadikan sebagai bahan masukan dalam rangka meningkatkan
kualitas penyelenggaraan perguruan tinggi yang diselenggarakannya, khususnya
tenaga akademiknya.
G.
Landasan
Teoretis
1.
Pengertian
konsep Strategi
Hamdani (2011:18) mendefinisikan “strategi
sebagai suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi untuk sampai
pada tujuan”. Departemen Pendidikan Nasional
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2008:1340) mendefinisikan, “strategi
adalah cara yag cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran yang dinginkan”. Adapun ciri-ciri strategi menurut Stoner dan Sirait (Hamdani, 2011:140) adalah sebagai berikut :
1.Wawasan
waktu, meliputi cakrawala waktu yang jauh kedepan, yaitu waktu yang diperlukan
untuk melaksanakan kegiatan tersebut dan waktu yang diperlukan untuk
melaksanakan kegiatan tersebut dan waktu yang diperlukan untuk mengamati
dampaknya.
2. Dampak.
Walaupun hasil akhir dengan mengikuti strategi tertentu tidak langsung terlihat
jangka waktu lama, dampak akhir akan sangat berarti.
3. Pemusatan
upaya. Sebuah strategi yang efektif biasanya mengharuskan pemusatan kegiatan,
upaya atau perhatian terhadap rentang sasaran sempit.
4. Pola
keputusan. Kebanyakan strategi mensyaratkan bahwa sederetan keputusan tertentu
harus diambil sepanjang waktu.
5. Peresapan.
Sebuah startegi mencakup suatu spektrum kegiatan yang luas mulai dari proses
alokasi sumber daya sampai dengan kegiatan operasi harian. Selain itu,
konsistensi sepanjang waktu dalam kegiatan-kegiatan ini mengharuskan semua
tingkatan organisasi bertindak secara naluri dengan cara-cara yang akan
memperkuat strategi. Dengan demikian, strategi dapat
diartikan sebagai suatu susunan, pendekatan, atau kaidah-kaidah untuk mencapai
suatu tujuan dengan menggunakan tenaga, waktu, serta kemudahan secara optimal.Berdasarkan pendapat-pendapat diatas,
maka dapat dijelaskan bahwa strategi merupakan suatu siasat, aktifitas atau perilaku
organisasi dalam memilih cara yang paling efektif untuk menggunakan sumber daya
yang ada untuk mencapai tujuan yang optimal, dengan melibatkan semua unsur yang
ada untuk mencapai tujuan yang optimal, dengan melibatkan semua unsur yang ada
dalam organisasi dan komitmen bersama untuk menerapkan strategi tersebut, agar
tidak terjadi tumpah tindih antara
program, sehingga dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Strategi berkenaan dengan kegiatan
manajemen untuk mencapai tujuan. Menentukan bagaimana suatu lembaga pendidikan
tinggi akan dijalankan dan apa yang berhubungan dengan organisasi tersebut,
persaingan dan pendekatan bidang fungsional dan kegiatan dilakukan untuk
menetapkan organisasi pada posisi yang diinginkan. Dalam hal ini jelas bahwa strategi
merupakan suatu siasat, aktivitas, atau perilaku organisasi dalam memilih cara
yang paling efektif untuk menggunakan sumber daya dosen guna mencapai tujuan
pada suatu lembaga pendidikan tinggi.
2.
Manajemen
SDM
Hikmat (2009:39) mengemukakan manajemen sumber daya
manusia adalah “manajemen yang difokuskan pada peningkatan personal dalam
organisasi, diantaranya memberikan pelatihan dan pendidikan agar siswa
menguasai teknik-teknik belajar pelaksanaan kegiatannya, dan penghargaan
terhadap prestasinya”.
Husaini
(2012:13) mengemukakan bahwa manajemen adalah “seni dan ilmu mengelola sumber
daya pendidikan mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien”. Sumber daya manusia menurut
Hikmat (2009:11) adalah “ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia yang
secara efektif, yang didukung oleh sumber-sumber lainnya dalam suatu
organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Banyak ahli memberikan pengertian
tentang manajemen. Sebagaimana dikemukakan oleh beberapa penulis buku
manajemen, diantaranya Malayu (Hikmat 2009:12) mengatakan bahwa manajemen adalah “ilmu yang
dan seni mengatur proses pemanfaatan tenaga profesionalitas orang lain”. Dari beberapa definisi tersebut diatas
dapat disimpulkan, bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijaksanaan
dalam mengelola sumber daya manusia yang termasuk dalam kegiatan manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi pendidikan adalah Perencanaan, rekrutmen,
seleksi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan. Selanjutnya mengenai tujuan strategi manajemen
sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan
sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka
dengan memenuhi tujuannya.Tujuan
manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen
senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber
daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat
merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau
perusahaan. Apabila organisasi merupakan suatu
lembaga pendidikan tinggi maka yang berwenang adalah rektor, pegawai, dosen,
mahasiswa, sampai pada masyarakat pengguna jasa lembaga tersebut ikut terlibat
baik langsung maupun tidak langsung. Dengan demikian keberhasilan tidak hanya
ditentukan oleh salah satu bagian dari sebuah organisasi, tetapi setiap bagian
yang ada dalam organisasi tersebut saling menunjang dengan membentuk sebuah tim
yang akan mendatangkan hasil yang diinginkan organisasi. Bagaimanapun juga
tujuan dari sebuah organisasi adalah pencapaian out put, untuk mencapai tujuan tersebut harus memperhatikan mutu
dari sumber daya ada, yaitu tenaga pendidik/dosen yang merupakan tenaga profesional
yang sangat menentukan dalam proses kegiatan proses kegiatan organisasi
perguruan tinggi tersebut. Dengan demikian jelas bahwa dalam kedudukan dosen
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari sebuah perguruan tinggi. Dilihat pada posisinya, tampak jelas
bahwa dosen adalah bagian dari tenaga pendidikan yang ditugaskan pada jenjang
pendidikan teratas dalam sistem pendidikan yaitu perguruan tinggi. Dipandang
dari segi fungsinya jelas bahwa dosen mengemban fungsi yang sangat penting,
dengan orientasi pembinaan sumber daya manusia dan pengembangan IPTEK. Besarnya fungsi dosen dalam sebuah
perguruan tinggi sangat membutuhkan keahlian, kemampuan dan loyalitas yang tinggi. Untuk itu perlu disusun berbagai
upaya dalam meningkatkan mutu dosen dengan suatu strategi pengembangan sumber
daya manusia
3.
Pentingnya
Manajemen SDM
Malayu ( 2008:10) mendefinisikan manajemen
SDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah
manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan dan merupakan suatu bidang
manajemen dengan menjadikan manusia sebagai fokus, khususnya mempelajari
hubungan manusia dalam suatu organisasi. Malayu (2008:10) mengemukakan bahwa “manajemen
SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”. Manajemen SDM lebih fokus pada pembahasan mengenai peraturan
peranan manusia, dalam mewujudkan tujuan optimal. Intinya manajemen SDM
mengelola tenaga kerja manusia sedemikian rupa dalam mencapai tujuan. SDM tidak saja berperan dalam
pembangunan tetapi juga berhubungan dengan kesejahteraan manusia, pembangunan
dalam arti yang luas jika dilaksanakan dengan baik akan mendatangkan
kesejahteraan bagi manusia. Pendidikan membuat warga negara menjadi mampu dan
bertanggung jawab dengan memberikan kesempatan untuk menerima dan memahami
nilai-nilai yang mereka anut dan menghargai arti suatu kehidupan bahwa
tantangan dan rintangan kehidupan berbangsa akan terus bertambah dalam hal ini
hanya dapat diatasi dengan pengembangan kualitas manusia, dalam hal ini
pendidikan dan lembaga perguruan tinggi adalah merupakan solusi yang tepat
dalam mengatasi permasalahan tersebut.
Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM
meliputi kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengisi posisi anggota organisasi
dan mempertahankan kinerja yang tinggi. Adapun aktivitas manajemen Tenaga
Pendidik dan Kependidikan menurut Endang dan Hartini (2009:234) antara lain, “Perencanaan,
Pengadaan tenaga kerja, Seleksi, Manajemen Kinerja, Pemberian Kompensasi,
Pengembangan Karir”.
Lebih jelasnya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan diatas akan diuraikan
sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik
dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga
pendidik dan kependidikan (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan
organisasi dimasa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi
manajemen SDM. Walaupun langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini
seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini,
segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
2. Mengadakan
tenaga kerja (recruitment)
Melalui informasi yang dapat diketahui
status sumber daya manusia yang ada melalui analisis pekerjaan untuk membimbing
mereka dalam perekrutan, artinya proses mencari, mengidentifikasi dan menarik
calon-calon yang mampu dan memenuhi kriteria yang ditentukan. Sebaliknya
apabila dalam perencanaan sumber daya manusia menunjukan adanya kelebihan
karyawan dan pimpinan ingin mengurangi pasokan tenaga kerja dalam organisasi
tersebut, kegiatan ini disebut pengurangan.
3. Seleksi
(selection)
Seleksi didefinisikan sebagai suatu
proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu
jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karekteristik
individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan
tersebut.
4. Manajemen
kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang terjadi
terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. secara tehnis
program ini memang harus di mulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu
“kinerja dalam bentu apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai. Karena
yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum
tentunya adalah kinerja dalam bentuk produktifitas sumber daya manusia”.
5. Pemberian
Kompensasi.
Program kompensasi atau balas jasa
umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya
tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program
pemberian kompensasi didasarkan pada prinsif adil dan wajar.
6. Pengembangan
Karier.
Pengembangan karier adalah suatu kondisi
yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.Sergiovani dan Staratt (casmiati,
2000:29) mengungkapkan konsep dasar pengembangan individu adalah pemerataan,
akan tetapi diri personil yang sangat berperan, ditunjang oleh kesempatan yang
tersedia dari lembaga, pada dasarnya pembinaan dan pengembangan staf yang
berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan kemampuan personil.
H.
Pendekatan
Penelitian
Penelitian ini
dilakukan melalui deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Deskriptif merupakan
penelitian yang bertujuan menggambarkan strategi manajemen yang digunakan STKIP
Muhammadiyah untuk pengembangan sumber daya manusia yang ada diperguruan tinggi
tersebut.
Sukmadinata
(2010:72) menjelaskan mengenai penelitian deskriptif adalah “suatu
bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan
fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun rekayasa manusia”. Dari
kutipan tersebut jelaslah bahwa metodelogi penelitian deskriptif adalah suatu bentuk
penelitian berusaha mengambarkan dan menginterpretasikan objek sesuai
dengan apa adanya. Metode deskriptif ini adalah mencari teori bukan menguji
teori, metode ini menitik beratkan pada observasi dan suasana alamiah. Sugiono
(2007:15) juga menjelaskan mengenai metode penelitian kualitatif adalah “metode
penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana
peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan
dengan, trianggulasi (gabungan), dan
hasil penelitian lebih menekankan makna dari pada generalisasi”.
Sedangkan
pengertian metodelogi deskriptif menurut Moleong (2010:6) adalah “penelitian
yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang yang dialami oleh subjek
penelitian”. Dalam penelitian ini peneliti berfungsi sebagai instrumen
penelitian dan fokus perhatian ditujukan pada upaya memahami perilaku, sikap,
pendapat, dan persepsi berdasarkan pandangan subjek yang diteliti. Oleh karena
itu, pengumpulan data dan informasi dilakukan melalui kontak langsung dengan
subjek penelitian serta peneliti berusaha menyatu dengan situasi dan fenomena
yang diteliti.
Pada dasarnya
penelitian kualitatif lebih mementingkan proses. Hal ini disebabkan oleh
hubungan bagian-bagian yang sedang diteliti akan lebih jelas dan bermakna
apabila diamati dalam proses.
I.
Subjek
Penelitian
Dalam penelitian
kualitatif, sampel sumber data dipilih secara purposive dan dalam penelitian
ini menggunakan teknik sample purposive yaitu informan yang dipilih berdasarkan
pertimbangan bahwa informasi benar-benar terkait dengan permasalahan strategi
manajemen sumber daya manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah secara menyeluruh.
Bila dalam proses pengumpulan data mengenai strategi manajemen sumber daya
manusia STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah tidak muncul lagi atau ditemukan variasi
informasi yang signifikan maka peneliti tidak lagi melanjutkan mencari
informasi baru.
Informan adalah
orang-orang yang banyak mengetahui dan memahami serta mau meluangkan waktunya
untuk memberikan data-data yang dibutuhkan. Selain itu mereka adalah orang-orang yang dapat
dipercaya. Pada intinya yang akan menjadi subjek penelitian adalah orang-orang
yang dianggap potensial dan memiliki informasi sekaligus mengenal masalah yang
akan diteliti.
Para subjek
penelitian ini terdiri dari unsur-unsur pimpinan terkait, dan beberapa dosen STKIP
Muhammadiyah Aceh Tengah yang berhubungan langsung dengan kebijakan dalam upaya meningkatkan mutu
dosen dan mutu lulusan, dengan unsur pimpinan STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah
sebagai informan kunci yang membuat kebijakan dan strategi dalam upaya
meningkatkan mutu dosen dalam proses belajar mengajar pada STKIP Muhammadiyah
Aceh Tengah.
J.
Teknik
Pengumpulan Data
Teknik
pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena
tujuan utama dari penelitian adalah untuk mendapatkan data.
Menurut Sugiono
(2007:309) bahwa “dalam penelitian kualitatif, teknik pengumpulan data lebih
banyak pada observasi berperan serta (partisipan
observation), wawancara mendalam (in
depth interview), dokumentasi dan gabungan ketiganya atau triangulasi”.
Dari kutipan
diatas jelas bahwa dalam penelitian kualitatif, teknik pengumpulan data yang
biasa digunakan adalah, observasi, wawancara, studi dokumentasi, dan studi
kepustakaan. Maka dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah:
1.
Observasi
Menurut Margono (
2009:158) observasi diartikan sebagai “pengamatan sistematis terhadap gejala
yang tampak pada objek penelitian”. Dalam penelitian ini observasi (partisipan)
yang dilakukan dalam bentuk berperan pasif, artinya peneliti hanya sebagai
pengamat terhadap berbagai peristiwa yang terjadi dalam kegiatan objek yang
diteliti.
Pelaksanaan observasi
dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut :
a. Observasi
deskriptif, pada tahap ini, peneliti berupaya memperhatikan sebanyak mungkin
objek yang akan diteliti, sehingga mendapatkan gambaran umum tentang situasi
sosial yang menjadi objek penelitian.
b. Observasi
terfokus, pada tahap ini peneliti melanjutkan kegiatan observasi deskriptif
yang lebih rinci tentang berbagai komponen yang ditemukan sebelumnya.
c. Observasi
terseleksi, pada tahap ini peneliti memilih dari sekian banyak komponen yang
telah diketahui yang menjadi perhatian utama peneliti, kemudian dilanjutkan
dengan pencarian data/informasi yang lebih lengkap dan mendalam. Selama melakukan
observasi juga digunakan beberapa catatan lapangan tentang apa yang dilihat,
didengar, dan dialami oleh personil.
2.
Wawancara
Karena
tidak semua data yang dibutuhkan dapat diperoleh melalui kegiatan observasi
maka digunakan alat pengumpul data yang lain yaitu berupa wawancara, baik
secara formal maupun informal. Wawancara
formal dilakukan dengan pengaturan secara khusus, yaitu pada waktu
tertentu, dilokasi yang telah direncanakan, dan melibatkan orang-orang yang
diperkirakan dapat memberikan informasi yang dibutuhkan. Wawancara informal
dilakukan tanpa suatu aturan khusus dan dapat
dilakukan dimana saja, kapan saja, dan
dapat juga dalam suasana yang lebih
santai.
3.
Dokumentasi
Dokumen
merupakan catatan penting yang sudah berlaku.
Dokumen dapat berbentuk tulisan,
gambar, maupun karya-karya monumental dari seseorang, dokumen yang
dijadikan sumber data dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang
berhubungan dengan strategi manajemen SDM dosen STKIP Muhammadiyah Aceh Tengah.
4.
Triangulasi
Dalam
teknik pengumpulan data, triangulasi
diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari
berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada. Sugiono (2007:330)
menyebutkan bahwa “triangulasi teknik, berarti peneliti menggunakan teknik
pengumpulan data yang berbeda-beda untuk mendapatkan data dari sumber yang
berbeda-beda dengan teknik yang sama”. Dalam penelitian ini digunakan
triangulasi teknik dan sumber yaitu melalui observasi partisipatif, wawancara
mendalam dan dokumentasi untuk sumber data yang sama secara serentak, karena
pada dasarnya tujuan penelitian kualitatif bukan semata-mata mencari kebenaran,
tetapi lebih pada pemahaman subjek terhadap dunia sekitarnya.
K.
Teknik
Analisa Data
Setelah data
terkumpul dari hasil pengumpulan data, maka perlu dilakukan pengolahan data
atau analisis data dengan menggunakan perbandingan secara teoritis. Analisis
data merupakan proses penyusunan data agar dapat ditafsirkan, dalam penelitian ini
data dianalisis dengan menggunakan langkah-langkah yang dianjurkan oleh Mattew
dan Micheal (Patilima, 2005:98) yaitu :
1. Reduksi
Data
Pada tahap reduksi kegiatan yang
dilakukan adalah menelaah seluruh data yang telah dihimpun dari lapangan
sehingga dapat ditemukan hal-hal pokok pada objek yang diteliti tersebut,
kegiatan lain yang dilakukan adalah pengumpulan data atau informasi dari
catatan hasil observasi, wawancara, dan studi dokumentasi serta mencari inti
atau pokok-pokok yang dianggap penting dari setiap aspek temuan penelitian.
2. Display
Data
Setelah melakukan reduksi data, tahap
selanjutnya adalah melakukan display (penyajian) data dengan kegiatan
menampilkan informasi yang didapatkan melalui kegiatan reduksi. Kemudian informasi-informasi
yang diperoleh baik melalui observasi maupun wawancara dihimpun dan
diorganisasikan berdasarkan fokus masalah yang diteliti. Dari hasil display
data inilah akan ditarik suatu kesimpulan sementara, yang kemudian dilanjutkan
dengan kegiatan verifikasi (pembuktian kebenaran).
3. Penarikan
Kesimpulan dan Verifikasi
Langkah terakhir yang dilakukan dalam
analisis data adalah menarik kesimpulan dn melakukan verifikasi (pembuktian kebenaran) dengan cara
trianggulasi data, sehingga diperoleh keabsahan (validity) hasil penelitian. Dalam kegiatan ini peneliti akan selalu
memelihara sikap keterbukaan dan menghindarkan diri dari sikap skeptis, agar
kesimpulan yang diambil dapat lebih rinci, mendalam, jelas (explicit), dan beralasan (grounded).
Berdasarkan
kutipan diatas, jelaslah bahwa data yang telah dikumpulkan dilapangan tidak
semuanya dipergunakan dalam hasil penelitian, akan tetapi diperlukan adanya
kegiatan lebih lanjut yaitu analisis terhadap data yang meliputi kegiatan
mengerjakan, menata, dan memilih data yang kemudian mencari pola atau yang
lebih dikenal dengan tahapan reduksi, display, dan tahap verifikasi data.
I.
Instrumen
Penelitian
Instrumen
penelitian ini adalah peneliti sendiri dengan menggunakan alat bantu buku
catatan untuk memperjelas ketika wawancara dengan responden. Peneliti sebagai
instrumen penelitian mempunyai daya penyesuaian diri dengan situasi yang
berubah-ubah.
Dalam penelitian
ini penulis juga menggunakan pedoman observasi, pedoman wawancara dan pedoman
dokumentasi sebagai alat pengumpulan data dilapangan.
Ciri-ciri
manusia sebagai instrument penelitian menurut Nasution (2006:55) adalah :
1. Peneliti
sebagai alat peka dan rapat beraksi terhadap stimulus dari lingkungan yang
harus diperkirakan bermakna.
2. Peneliti
sebagai alat instrument dapat menyesuaikan diri terhadap semua aspek keadaan
responden yang diteliti dan dapatmengumpulkan aneka macam data, sekaligus dapat
digunakan untuk memperjelas suatu penelitian.
3. Tiap
situasi dan kondisi merupakan suatu keseluruhan. Tidak ada suatu instrumen
/alat berupa tes atau angket (questioner) yang dapat menggungkap keseluruhan
situasi dan kondisi tersebut, kecuali manusia, maka peneliti dianggap sebagai instrument
penelitian.
4. Suatu
situasi dan kondisi yang melibatkan interaksi antar manusia tidak dapat dengan
pengetahuan semata-mata. Untuk memahami tersebut perlu merasakannya,
menyelaminya berdasarkan penghayatan panca indra kita.
5. Peneliti
sebagai instrument dapat segera menganalisa data yang diperoleh dengan
menafsirkannya.
Dalam penelitian
ini penulis menggunakan pedoman observasi, pedoman wawancara dan pedoman studi
dokumentasi sebagai alat pengumpul data dilapangan.
N.
DAFTAR
PUSTAKA
Barthos, Basir (2009). Manajemen sumber daya manusia: Jakarta.
Bumi aksara
Fathoni, Abdurrahmat, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Rineka cipta.
Terry, George R. (2009). Prinsip –Prinsip Manajemen. Jakarta.
Bumi Akasara
Hamdani, ( 2011). Strategi belajar mengajar.
Bandung : Pustaka Setia.
Hikmat, (2009). Manajemen Pendidikan. Bandung : Pustaka Setia
Harun, cut zahri (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogjakarta
: Pena Persada
Herawan, Hartini, (2012). manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta
Hasibuan, malayu,S.P (2008) Manajemen
sumber daya manusia. Jakarta: Bumi aksara
Jusmaliani, (2011). Pengelolaan sumber daya insani. Jakarta : Bumi aksara
Moleong, Lexy, ( 2010). Metode Penelitian Kualitatif. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah, (2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung. Alfabeta
Nasution, S (2006). Metode penelitian kualitatif. Bandung, Tarsito
Notoatmodjo, Soekidjo, (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Rineka Cipta.
Usman,Nasir. (2007). Manajemen Peningkatan Kerja Guru.
Bandung. Mutiara Ilmu.
Siagian, sondang P, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Bumi Aksara.
Syaodih, Nana Sukmadinata. 2010. Metode penelitian pendidikan. Bandung Remaja
rosdakarya.
Sadili, Samsuddin, (2006). Manajemen sumber daya . Bandung : Pustaka Setia.
Sugiyono, (2007). Metodelogi penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, (2013). Metode penelitian Kombinasi. Bandung : Alfabeta
Sugiyono , (2013). Cara mudah menyusun Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Bandung
Alfabeta.
Siswanto, (2012). Pengantar manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Satori, djam’an & Komariah, Aan, (2013). Methode Penelitian Kualitatif. Bandung.
Alfabeta.
Wahyudi, Imam, (2012). Pengembangan pendidikan. Strategi Inovatif dan kreatif dalam Mengelola
Pendidikan Secara Komprehensif. Jakarta. Prestasi Pustakaraya
PROPOSAL
TESIS
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
STKIP
MUHAMMADIYAH ACEH TENGAH
OLEH :
ZUYYINA
NIM
: 1209200050088
